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第一篇 组织人事导论3

第一章 组织人事学概论3

第一节 管理工作的基本特点6

一、在头绪纷繁的活动中努力工作7

二、倾向完成例外性的工作7

三、面对面的口头交流8

四、与一系列信息交流网络发生联系10

五、权力与责任相结合10

第二节 管理者的角色11

一、人际关系类的角色12

二、信息类的角色13

三、决策类的角色13

四、概述14

第三节 组织人事学的方法16

一、系统法17

二、早期的方法17

三、权变法20

第四节 组织人事学的基本观点24

一、组织人事学遵循人类行为学的原则25

二、组织行为是因环境而异的25

三、组织是社会系统26

四、组织人事学反映了结构与过程变量间不断的相互作用26

第五节 组织人事学的理论框架27

一、个体过程28

二、群体过程29

三、组织过程29

四、个体、群体和组织过程30

五、人员配备31

第二篇 个体过程39

第二章 个性和知觉39

第一节 个性理论40

一、个性概述40

二、个性的形成因素41

三、个性的测量方法43

四、基本个性理论45

第二节 个性与管理48

一、个性与认知风格类型48

二、管理者的职业风格50

三、个性的管理意义51

二、知觉的类别53

第三节 知觉与行为53

一、知觉的概念53

三、影响知觉的因素55

四、知觉的误区56

第四节 归因理论57

一、归因理论的内容57

二、归园理论模型58

三、基本归因错误和自我服务偏见59

四、归因理论在管理中的应用59

第三章 学习和强化64

第一节 学习类型65

一、经典式条件反射66

二、代理式学习67

第二节 学习理论68

三、亲验式学习68

一、刺激—反应的学习理论69

二、认知论69

第三节 学习过程的结构模式70

第四节 强化的权变关系71

一、对员工行为的积极管理73

二、正强化原则74

三、组织奖励75

四、成形法77

五、负强化78

六、消退79

七、惩罚80

八、惩罚可能引起的副作用80

九、惩罚的有效运用83

第五节 强化方法84

一、连续和间歇强化84

二、间歇强化法比较86

第六节 行为修正的程序87

一、找准目标行为87

二、用图表表示目标行为87

三、选定一种策略89

四、初次尝试奏效吗90

第四章 个体沟通94

第一节 沟通基本过程95

一、发送者和接收者97

二、传送器与接收器97

三、信息、渠道与干扰97

四、意义、解码和编码98

五、反馈99

第二节 个体沟通网络99

一、网络类型100

二、不同网络效果101

三、应用准则102

第三节 个体沟通风格模式103

一、个体沟通结构103

二、个体沟通的五种风格104

三、有效反馈105

四、有效自我表达107

五、有效倾听108

六、影响个体沟通风格的个体权交变因素110

第四节 非言语性沟通：隐蔽的信息112

一、非言语性沟通的类型113

二、地位和非言语性提示114

三、性别差异和非言语性提示115

第三篇 群体过程121

第五章 群体内部的动态特征121

第一节 个体一群体关系122

一、个体的社会性122

二、群体概念123

三、个体加入群体的动机124

四、群体类型124

五、群体发展阶段125

第二节 群体心理128

一、凝聚力128

二、价值观129

三、工作满意度131

四、组织文化133

一、群体的动态特性135

第三节 群体特性135

二、群体的功能特性137

第四节 影响群体绩效的因素137

一、个人特点因素138

二、群体结构因素139

三、群体任务因素158

第五节 群体决策过程159

一、群体决策的优点159

二、群体决策的缺点160

三、群体决策的过程：六阶段模型161

一、按照沟通方向划分165

二、按照组织的结构特征划分165

第六节 群体沟通165

第六章 群体之间的动态特征173

第一节 群体间互动过程175

一、影响群体间绩效的因素175

二、群体间互动行为的产生176

第二节 影响群体间行为和结果的基本因素177

一、目标178

二、消除不确定性181

三、可替代性183

四、工作关系184

五、资源分享188

六、态度定式189

第三节 创造平行群体间的有效动态特征191

一、诊断平行群体间的关系191

二、基本机制概述194

三、职权层次195

四、计划196

五、联络员197

六、特别工作组199

七、调解员和调解组200

第七章 工作团队206

第一节 团队与群体206

一、团队与群体概述206

二、采用团队形式的原因208

第二节 团队的类型209

一、问题解决型209

一、工作团队的规模210

第三节 如何创建工作团队210

三、多功能型210

二、自我管理型210

二、成员的能力211

三、团队角色及其匹配211

四、建立共同愿望213

五、确立具体目标214

六、选择领导与团队结构214

七、消除社会情化214

八、建立适当的绩效评估与奖酬体系215

九、培养相互信任215

第四篇 组织过程221

第八章 工作设计221

第一节 工作设计的基础222

一、工作工程222

二、工作扩大化224

三、工作轮换225

四、工作丰富化225

第二节 工作设计的丰富化228

一、工作丰富化概述228

二、诊断工作丰富化问题230

三、工作内容丰富化的成就和好处235

四、工作丰富化失败的原因235

第三节 工作设计的目标设置模式237

一、关键因素237

二、基本结构238

第四节 工作设计综合模式239

第五节 工作设计的社会技术方法240

第九章 组织设计246

第一节 组织设计的关键要素248

一、环境力量249

二、战略选择251

三、技术因素252

第二节 行政等级式组织形式255

一、机械组织与系统组织256

二、行政等级模式的因素257

第三节 按职能划分的组织形式261

一、有关概念261

二、优缺点264

三、适用环境267

第四节 按产品划分的组织形式267

一、基本特征267

三、优点和缺点268

二、典型演化268

四、适用环境271

第五节 矩阵组织形式271

一、基本特征271

二、发展阶段272

三、优缺点273

四、适用环境278

第六节 网络设计279

一、关键特征279

二、信息技术的作用280

三、外部的网络化281

第十章 组织变革与创新290

二、组织变革与创新的阻力291

一、组织变革与创新的动力291

第一节 组织变革与创新的动力与阻力291

三、组织变革与创新的综合力量295

第二节 组织变革与创新的目标与模式295

一、组织变革与创新的目标295

二、组织变革与创新的模式295

第三节 新型组织形式300

一、柔性组织300

二、虚似组织301

三、知识联盟302

四、无边界组织303

第五篇 个体、群体及组织过程313

第十一章 激励理论313

第一节 激励概述315

一、激励的概念315

二、激励与绩效的关系316

三、激励的重要作用317

第二节 激励理论概述318

一、内容型激励理论319

二、过程型激励理论320

第三节 内容型激励理论321

一、马斯洛的需求层次理论321

二、麦克利兰的成就激励理论330

三、赫茨伯格的双因素理论335

四、内容型激励理论小结339

第四节 过程型激励理论339

一、期望理论340

二、波特—劳勒模型343

三、公平理论348

四、目标设置理论354

第十二章 激励实践——报酬359

第一节 报酬的概述360

一、报酬的概念与构成360

二、报酬的行为理论361

三、个人经济性报酬的决定因素363

第二节 工资366

一、确定工资率366

二、浮动工资方案369

三、技能工资方案370

第三节 奖金371

一、一般员工371

二、管理人员372

三、销售人员375

五、组织整体376

四、专业人员376

第四节 福利378

一、补充性工资福利378

二、保险福利378

三、员工服务379

四、退休福利379

五、额外酬劳379

六、弹性福利380

第五节 非经济性报酬382

一、工作382

二、工作环境382

第十三章 领导过程388

一、领导的含义389

第一节 领导过程的基础389

二、领导与管理390

三、权力的根源390

四、领导的有效性392

五、领导的行为要素392

第二节 素质理论和行为理论393

一、素质理论394

二、行为理论397

第三节 权变理论和模型400

一、费德勒的权变模型400

二、豪斯的途径—目标模型406

三、弗鲁姆和耶顿的参与标准模型410

四、三种权变模型的比较414

一、领导者—成员交换理论416

第四节 领导理论的发展416

二、领袖魅力的领导理论417

三、交易型领导和变革型领导418

四、领导替代理论419

第十四章 冲突过程424

第一节 冲突概述425

第二节 冲突水平426

一、个体自身冲突427

二、个体之间冲突429

三、群体内部冲突433

四、群体之间冲突436

五、组织内部冲突438

二、阶段Ⅱ：认知和个性化443

一、阶段Ⅰ：潜在的对立或不一致443

第三节 冲突过程443

三、阶段Ⅲ：行为意向444

四、阶段Ⅳ：行为444

五、阶段V：结果445

第四节 冲突管理445

一、结构法445

二、对抗法447

三、促进法449

第五节 谈判450

一、谈判策略450

二、谈判过程451

第六篇 人员配备459

第十五章 工作分析459

一、工作分析及相关概念460

第一节 工作分析概述460

二、进行工作分析的原因461

第二节 工作分析的内容和方法463

一、工作分析的内容463

二、工作分析的方法466

第三节 工作分析的实施467

一、准备阶段467

二、调查阶段468

三、分析、总结阶段468

第四节 工作说明书与工作规范468

一、工作说明469

二、工作规范471

第十六章 人力资源计划476

一、什么是人力资源计划477

第一节 人力资源计划概要477

二、人力资源计划的模型479

三、人力资源计划的意义及其影响因素481

第二节 人力资源预测482

一、预测的术语482

二、人力资源预测技术483

三、人力资源需求预测485

四、人力资源内部供应预测487

五、人力资源外部供应预测490

第三节 人力资源计划的制定和执行491

一、制定人力资源政策491

二、制定人力资源计划493

三、执行人力资源计划495

一、限制雇用499

第四节 员工过剩499

三、提前退休500

四、暂时解雇500

二、减少工作时间500

第十七章 主管人员的招聘503

第一节 招聘的重要性504

第二节 招聘的基本程序506

一、招聘决策506

二、发布信息508

三、招聘测试509

四、人事决策510

第三节 招聘的主要形式511

一、内部选拔511

二、收集网络信息512

一、招聘广告的设计514

第四节 招聘工具的设计514

二、招聘登记表格的设计516

三、招聘测试图表的设计518

第五节 招聘中的评估521

一、招聘成本评估521

二、录用人员评估522

三、撰写招聘小结523

第十八章 主管人员的选拔528

第一节 选拔主管人员的系统方法528

一、选拔528

二、主管人员选拔的系统方法530

第二节 评价主管人员的职位533

二、职务要素评分法534

一、比较法534

四、主管职务评价工作中存在的缺陷535

三、时距判断法535

第三节 使主管人员的规格要求与资历条件相匹配536

一、主管人员的招聘536

二、信息沟通有助于成功地做好选拔536

三、选拔、安置和晋升537

四、选拔方法537

五、平衡主管人员的技能和年龄因素539

六、彼得原则539

七、应由谁来选拔540

第四节 选拔的过程和技术540

一、选拔的过程540

一、测验的效度548

第五节 主管人员选拔中的效度与信度问题548

二、测验的信度549

第六节 使新主管人员熟悉企业环境和适应人际关系551

第十九章 主管人员的考评555

第一节 主管人员的考评问题556

第二节 考评的目的、作用和类型557

一、考评的目的和作用557

二、考评的类型558

第三节 考评什么及由谁考评558

一、考评什么558

二、由谁考评559

第四节 考评的过程561

一、目标管理562

第五节 主管人员考评的方法562

二、业绩评定表567

三、关键事件法570

四、叙述法570

五、尺度评价表法570

六、硬性分布法571

七、行为定位等级评价法不571

第六节 考评中的常见问题及其避免572

一、常见问题572

二、如何避免575

第七节 有效的考评体系575

第二十章 主管人员的培训581

第一节 培训主管人员的目的581

一、主管人员培训系统的应用582

第二节 主管人员培训系统582

二、主管人员的培训过程584

三、目前的职务585

四、下一个职务587

五、未来587

第三节 培训需求评估587

一、组织分析587

二、人员分析588

三、培训内容分析588

四、任务分析589

五、工作绩效分析589

第四节 影响培训的因素590

二、职务轮换591

一、有计划的晋升591

第五节 培训方法——在职培训591

三、设立“副职”592

四、临时提升592

五、委员会与初级理事会592

六、辅导593

七、讲座593

八、模似593

九、行为模仿593

十、角色扮演594

十一、案例研究594

十二、程序化教学595

十三、远程培训595

一、敏感性训练596

第六节 培训方法——企业内外的培训596

十四、计算机培训596

二、组织行为修正法597

三、交往分析法598

四、大学管理学习班600

五、美国营理协会举办的学习班601

六、阅读601

七、特别训练班601

八、评价和传播602

九、领导者匹配培训602

第七节 培训成功的因素及培训效果评估603

一、培训成功的关键因素603

二、培训效果评估604

三、培训的成本604

参考文献609