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第一章 提纲挚领——初步认识任职资格管理2

1.1 任职资格追根溯源2

1.2 任职资格管理意义5

1.3 知名公司最佳实践11

1.4 任职资格管理思路15

1.5 任职资格基本概念17

1.6 任职资格标准构成18

第二章 知止而得——任职资格管理设计原点22

2.1 基于企业战略思考22

2.2 基于公司绩效提升23

2.3 基于员工能力改善25

2.4 基于企业文化传承28

2.5 基于客户价值导向29

第三章 谋定后动——预见执行中面临的挑战32

3.1 获得公司顶层支持32

3.2 预见项目进程问题34

3.3 沟通宣传一马当先35

3.4 管理准备事半功倍37

3.5 路径依赖谋定后动38

第四章 横向分类——基于属性划分职位类别42

4.1 经营价值链的分析42

4.2 识别公司关键岗位44

4.3 划分职位族和职位45

4.4 职位划分宽严把握46

4.5 不适当的职位分类47

第五章 纵向分级——基于能力划分职位等级50

5.1 人才成长五级模型50

5.2 人才成长自然规律52

5.3 划分大职级小职等52

5.4 本阶段的工具成果56

5.5 不适当的职位分级57

第六章 能力地图——建立任职资格体系字典60

6.1 理论基础冰山模型60

6.2 基本条件一致要求61

6.3 专业技能支撑战略66

6.4 参照项体现软文化80

6.5 能力字典描述要点87

6.6 不适当的任职资格89

第七章 知所先后——确定评估认证基本流程94

7.1 员工进行自我评价94

7.2 部门内部初步评估97

7.3 跨部门拉通后评估99

7.4 分管领导审核评估106

7.5 公司最终复评高级108

第八章 小试牛刀——任职资格评定的初始化112

8.1 出师有名制度先行112

8.2 建立评估工作小组122

8.3 制订评审工作计划124

8.4 任职资格评估宣传128

8.5 全面开始初始评估130

8.6 申诉流程设计操作138

第九章 结果公布——沟通是一切管理的基础142

9.1 沟通是管理的基础142

9.2 认证结果及时公布146

9.3 上级下属直面沟通148

9.4 申诉情况评估反馈151

9.5 能力提升改善计划153

第十章 持续改善——任职资格管理走上正轨168

10.1 管理是基于情境的168

10.2 解决问题立竿见影170

10.3 及时总结再定计划171

10.4 持续改善终见成效172

10.5 建立关联夯实基础173

第十一章 招聘应用——建立结构化的招聘体系176

11.1 招聘面试评价规范176

11.2 招聘定薪有理有据178

11.3 新员工导师有参考179

11.4 招聘效果更易评估182

第十二章 绩效应用——基于能力提升改善绩效188

12.1 分级制订绩效目标188

12.2 绩效评估对象分层193

12.3 绩效改善提升能力197

12.4 绩效影响能力晋升199

第十三章 培训应用——基于任职资格培训体系202

13.1 课程体系学习路径202

13.2 培训对象区分层类203

13.3 讲师队伍来源丰富208

13.4 培训项目更加聚焦212

13.5 培训成本有效利用214

第十四章 薪酬应用——任职资格与薪酬公平性218

14.1 薪酬激励能力导向218

14.2 建立清晰薪资标准220

14.3 调薪预算审批依据222

14.4 薪酬分析内外对标223

第十五章 其他应用——任职资格管理全面应用228

15.1 人力资源能力盘点228

15.2 人力资源成本结算231

15.3 离职人员重点挽留232

15.4 任职管理其他应用235

第十六章 管理序列——管理人员任职资格管理238

16.1 初识经理素质要项238

16.2 建立经理能力模型240

16.3 经理能力其他参考247

16.4 经理选拔任免激励248

16.5 经理人员管理办法252

附录1：某公司数据设计任职资格字典256

附录2：某公司渠道销售任职资格管理259

附录3：某公司专业任职资格管理办法268

后记：感恩感谢273