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第1篇 定义领导力开发2

第1章 背景、文化与复杂性2

商业战略4

未来领导力需求分析4

当前领导能力分析6

领导者遴选、保留工具及流程7

领导力开发工具与流程8

业绩管理工具与流程10

结论13

作者简介14

第2章 助他人完成目标16

自主权17

时间18

困难19

干扰20

奖励20

保持21

改变来自付出22

作者简介23

第3章 领导力测评24

背景26

为何要进行高管人员领导力测评27

测评作为开发工具29

利用测评打造高业绩顶层管理团队29

高管测评的重点内容30

如何收集数据34

如何提升领导者的短板36

领导力测评最佳实践方案37

结论40

作者简介41

第4章 领导力开发与组织战略42

组织如何取得优秀的成果44

更宽泛的战略性领导力开发主题47

结论56

作者简介56

第5章 开发创新型领导者58

创新制度化：开发深层组织能力59

定义创新结构60

创建成长团队并授权64

其他支持性结构与体系68

结论70

注释71

作者简介71

第6章 全球化环境下的领导者开发72

全球领导力74

领导力与文化86

4E架构93

全球领导力结构98

结论102

作者简介103

第7章 培养女性领导者104

女性领导力开发案例：研究结果106

女性领导者面临的挑战109

内部培训师的工具110

教练方案：案例分析及开发工具111

成功的教练定位115

教练模型实践案例118

背后的因素：女性领导者的教练119

结论122

作者简介122

第2篇 领导力开发的最佳实践126

第8章 美国麦克森公司126

麦克森公司概况127

项目设计的文化背景128

麦克森公司的领导力开发129

设计考量：领导力开发项目失败的原因130

领导者教授领导者的核心要素131

追踪进步与报告结果136

经验总结139

作者简介140

第9章 雅虎公司142

心理契约143

基本主题144

领导力课程146

价值观的测量149

如何通过开发强化品牌150

聚焦于优势的力量150

结论152

作者简介153

第10章 强生公司154

持久成果：产生成果的原因155

手段：产生成果的秘诀159

项目结构：构建结构163

结论168

作者简介168

第11章 思科公司170

协作式领导力171

开发协作式领导力174

从行业垫底到行业领先180

结论180

作者简介181

第12章 澳大利亚维多利亚财政部182

财政部执行团队开发案例183

计划团队领导力开发项目185

项目设计与执行186

结论197

继续前进198

团队工作198

作者简介204

第13章 梅西百货公司205

领导力案例206

应对挑战207

领导力战略208

领导力梯队209

未来行动217

结论218

作者简介219

第14章 美国银行220

商业案例221

新任领导者入职行动项目的目的222

新任领导者入职程序实例223

新任领导者入职计划228

结论229

作者简介230

第15章 哈门那公司232

公司背景233

领导力开发商业案例233

哈门那学习社团：一个以学习为目的的网络化组织模式234

哈门那领导力学院238

关键成功因素245

未来关注点245

作者简介246

第16章 戴尔公司247

背景248

项目重点249

原则250

通过战略合作关系建立全球平台：戴尔高管教练项目案例256

未来展望265

结论266

作者简介267

第17章 蓝多湖公司269

确定领导力优势项目的发展阶段270

高级领导者开发绿色通道271

创建定制的、业务导向的开发项目271

结论284

作者简介285

第18章 普华永道287

普华永道和领导力开发289

设计指导原则290

开发重点295

师资团队296

课程297

聚焦学习活动并持之以恒299

效果测评301

创世纪公园项目的未来302

经验总结302

作者简介303

附录A 全球调查——组织领导力实践305

领导力开发的组织概况306

领导能力311

遴选、测评与开发312

领导力培训中最有影响力的关键特征315

领导力开发待改善领域316

结论317