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第1章 员工绩效考核概论1

1.1 人力资源管理系统的正常运转需要绩效考核3

1.1.1 增加甄选标准的有效性3

1.1.2 保证雇佣到合适的员工3

1.1.3 合理配置人员4

1.1.4 做好人力资源规划4

1.1.5 有效进行薪资和人员变动管理5

1.1.6 保证解雇辞退的合法性6

1.2 企业的生存和发展离不开绩效考核6

1.2.1 员工期待考核7

1.2.2 企业的发展需要绩效考核8

1.2.3 发现企业中存在的问题9

1.2.4 帮助员工改进工作10

1.3 什么是绩效考核10

1.3.1 绩效考核是一个完整的系统11

1.3.2 绩效考核是所有管理者的责任12

1.4 考核中的困境14

1.4.1 考核的标准难以确定14

1.4.2 工作中什么是优良绩效14

1.4.3 工作努力，但成绩不佳15

1.4.4 考核期限应该多长15

1.5 考核的基本步骤15

1.6 测测你的绩效考核知识16

1.6.1 基础知识16

1.6.2 情景模拟20

第2章 步入员工考核27

2.1 考核，考什么28

2.2 了解员工的品行28

2.3 掌握员工的业绩30

2.4 清楚员工的能力32

2.5 明白员工的态度34

2.6 考察员工的个性35

2.6.1 胆汁质36

2.6.2 多血质36

2.6.3 粘液质36

2.6.4 抑郁质37

2.6.5 测验题38

2.7 确定考核项目的技巧40

2.7.1 考核的项目要具体41

2.7.2 考核项目要与企业目标一致41

2.7.3 考核项目要全面42

2.7.4 制定切合实际的考核项目42

2.8 陆氏模式43

2.9 KPI的确定46

2.9.1 什么是KPI46

2.9.2 设定KPI的步骤47

2.9.3 确定绩效指标的实例53

2.10 考核项目的实例55

第3章 考核方法种种57

3.1 磨刀不误砍柴工58

3.2 量表法58

3.2.1 评级量表法59

3.2.2 等级择一法60

3.2.3 普洛夫斯特法61

3.2.4 行为锚定评价法64

3.2.5 行为观察量表法66

3.2.6 目标考核法68

3.2.7 混合标准测评法68

3.3 比较法71

3.3.1 个体排序法71

3.3.2 配对比较法72

3.3.3 人物比较法72

3.3.4 强制比例法73

3.4 描述法73

3.4.1 关键事件记录评价法74

3.4.2 评价中心法75

第4章 考核标准及制度的制定77

4.1 没有规矩，难成方圆78

4.2 制定考核标准的技巧78

4.2.1 标准的制定必须具体79

4.2.2 制定的标准应该“适度”80

4.2.3 标准应当可以改变80

4.2.4 考核的标准应当有时间限制81

4.3 考核标准的具体制定81

4.3.1 排列部门的工作82

4.3.2 确定工作所需的知识、技能83

4.3.3 确定个人的工作84

4.3.4 工作职能等级的确定85

4.3.5 确定“职务职能等级标准”85

4.3.6 确定每个职工的职务、职能标准88

4.4 如何编写考核制度90

4.4.1 让当事人参与91

4.4.2 注意员工的工作习惯91

4.4.3 简明、扼要91

4.4.4 易操作92

4.4.5 不求完善求公正92

4.4.6 对改变习惯采取措施92

4.5 简约型考核制度实例93

4.6 完整型考核制度实例95

第5章 教你设计考核量表105

5.1 做好绩效分析106

5.1.1 绩效分析的方法106

5.1.2 绩效分析应该注意的问题107

5.2 拟定考核要素108

5.2.1 榜样分析法108

5.2.2 头脑风暴法109

5.2.3 结构模块法110

5.2.4 培训目标分析法110

5.2.5 参照法110

5.3 设计考核指标111

5.3.1 设计考核要素111

5.3.2 设计要素标志111

5.3.3 设计考核标度113

5.4 对考核指标进行赋值115

5.4.1 加减赋值法116

5.4.2 相对赋值法117

5.4.3 二次赋值法118

5.4.4 统计赋值法119

5.5 加权设计120

5.5.1 排序加权法121

5.5.2 对偶加权法121

5.5.3 倍数加权法122

5.5.4 AHP加权法122

5.6 怎样对考核量表进行检验124

5.6.1 客观性检验125

5.6.2 区分性检验126

5.6.3 权重检验127

5.6.4 赋值合理性检验128

第6章 常用考核量表设计操作指南129

6.1 划分考核的层次和类别131

6.2 业绩、态度考核表的设计132

6.3 能力考核表的设计136

6.4 能力开发表的设计139

6.5 个性调查表的设计142

第7章 实施员工考核145

7.1 谁来进行考核146

7.1.1 同事考核146

7.1.2 自我考核147

7.1.3 下级考核147

7.2 以实事求是的态度进行考核148

7.3 公开考核标准149

7.4 确定合适的考核期限151

7.5 正确选择考核的时间152

7.6 保证考核的严肃性153

7.7 如何处理考核申诉155

7.8 员工申诉制度实例156

第8章 考核结果的反馈159

8.1 完善的考核体系需要反馈160

8.2 什么是正确的反馈161

8.3 反馈技巧163

8.3.1 强调具体行为163

8.3.2 反馈要指向可控制的行为164

8.3.3 使反馈不针对人164

8.3.4 反馈要指向具体目标165

8.4 反馈面谈165

8.5 面谈准备166

8.5.1 确定最恰当的时间167

8.5.2 选择最佳的场所167

8.5.3 布置好面谈的场所167

8.6 实施面谈168

8.6.1 建立融洽的面谈气氛168

8.6.2 面谈中说话的技巧169

8.6.3 该结束的时候立即停止173

8.7 衡量面谈的效果174

第9章 考核者的培训175

9.1 一将无能，累死千军176

9.1.1 考核重点一致176

9.1.2 使被考核者产生信赖感177

9.1.3 保证正确的工作方向177

9.2 考核者培训的内容178

9.2.1 企业人事制度的讲解178

9.2.2 考核基本知识的介绍178

9.2.3 说明考核中的种种误区179

9.3 培训过程中应注意的问题179

9.3.1 参加的人数179

9.3.2 培训的时间180

9.3.3 培训的方式180

9.4 具体实例180

第10章 考核中的误区183

10.1 定势误差184

10.2 首因错误185

10.3 从众心理186

10.4 光环效应188

10.5 中心化倾向189

10.6 不以身作则190

10.7 对比误差191

10.8 宽大化／严格化倾向194

10.9 近期误差194

10.10 马太效应195

10.11 避免考核误差的方法195

第11章 管理干部绩效考核197

11.1 管理干部的素质要求198

11.1.1 管理干部的职业素质要求198

11.1.2 管理干部的管理素质要求199

11.1.3 管理干部的工作素质要求201

11.2 管理干部考核要点201

11.2.1 如何对管理干部进行考核201

11.2.2 管理干部考核指标204

11.2.3 管理干部考核量表209

11.3 企业家绩效考核217

11.3.1 中国成功企业家的素质特征217

11.3.2 企业家考核要素的权重分配220

11.3.3 企业家绩效考核量表221

11.4 知名企业管理干部考核案例229

11.4.1 松下的“人事革命”229

11.4.2 英国考陶公司如何考核经理人232

11.4.3 日资企业如何考核管理人才235

第12章 技术人员绩效考核237

12.1 技术人员的素质要求238

12.1.1 技术人员的人格特点238

12.1.2 技术人员的职业素质239

12.2 技术人员考核量表242

12.2.1 技术人员工作态度考核量表242

12.2.2 技术人员日常工作考核量表243

12.2.3 技术人员重要工作考核量表245

第13章 职能人员绩效考核247

13.1 职能人员职业素质要求248

13.1.1 秘书的职业素质要求248

13.1.2 行政主管的职业素质要求249

13.1.3 人事经理的职业素质要求249

13.1.4 财务人员的职业素质要求250

13.2 如何考核职能人员251

13.2.1 量化工作业绩251

13.2.2 如何考核素质251

13.2.3 如何划分考核阶段253

13.3 职能人员考核量表254

13.3.1 职能人员考核量表1254

13.3.2 职能人员绩效考核标准254

13.3.3 职能人员考核量表2258

第14章 销售人员绩效考核261

14.1 销售人员考核量表262

14.1.1 销售人员的素质要求262

14.1.2 销售人员的考核要点264

14.1.3 市场人员工作绩效考核表266

14.1.4 市场人员工作绩效考核标准267

14.2 营销员考核量表270

14.2.1 营销员考核指标体系分配270

14.2.2 营销员考核标准271

14.3 跨国型贸易人员考核量表273

14.3.1 跨国型贸易人员考核指标体系273

14.3.2 跨国型贸易人员考核指标量化表275

第15章 MBO绩效考核法操作指南277

15.1 目标管理（MBO）概述278

15.1.1 什么是目标管理（MBO）278

15.1.2 目标管理的程序279

15.1.3 如何制定目标280

15.1.4 目标的检测281

15.2 MBO考核法的实施281

15.2.1 实施MBO考核法的三大步骤281

15.2.2 寻找目标283

15.2.3 明确目标的要求283

15.2.4 目标实施中应注意的问题284

15.2.5 检查目标的完成情况285

15.3 MBO考核实施案例287

第16章 360度考核法操作指南293

16.1 360度考核法操作要点294

16.1.1 为什么要引入360度考核294

16.1.2 谁来进行考核294

16.1.3 如何进行考核295

16.1.4 360度考核法的优点296

16.1.5 使用360度考核法应注意的问题296

16.2 360度考核体系文件实例297

16.2.1 简介297

16.2.2 体系文件部分298

16.2.3 表单部分308

16.3 360度考核企业实施案例329

第17章 成功企业怎样进行绩效考核341

17.1 朗讯公司怎样进行绩效考核342

17.2 许继集团的竞争上岗与动态考核346

17.3 北电网络注重过程的考核350

第18章 揭开薪酬管理的面纱355

18.1 薪酬：被忽视的领域356

18.2 仅仅是一份薪水吗357

18.3 约见你的人事主管358

18.4 薪酬，是什么359

18.4.1 基本薪资359

18.4.2 奖励薪资（又称奖金）360

18.4.3 附加薪资（又称津贴）360

18.4.4 福利360

18.5 薪酬的权变因素360

18.5.1 员工付出的劳动361

18.5.2 职务的高低361

18.5.3 技术与训练水平361

18.5.4 工作的危险性362

18.5.5 年龄与工龄362

18.5.6 企业负担能力362

18.5.7 地区与行业间的薪酬水平362

18.5.8 劳动力市场的供求状况362

18.6 薪酬管理的流程363

第19章 薪酬设计365

19.1 预则立，不预则废366

19.2 薪酬管理的原则367

19.2.1 公平性368

19.2.2 竞争性368

19.2.3 激励性368

19.2.4 经济性368

19.2.5 合法性368

19.3 薪酬管理要公平369

19.3.1 外部公平性369

19.3.2 内部公平性370

19.3.3 个人公平性370

19.4 竞争性的薪酬370

19.5 激励性的薪酬371

19.6 最少的钱办最多的事373

19.7 合理的薪酬模式374

19.7.1 高弹性模式375

19.7.2 高稳定模式376

19.7.3 折衷模式376

19.8 薪酬计划与企业的成长阶段377

19.8.1 成长阶段377

19.8.2 成熟阶段378

19.8.3 衰退阶段378

第20章 步入薪酬管理381

20.1 设计薪酬制度382

20.1.1 岗位技能薪酬制382

20.1.2 职务职能薪酬制383

20.2 岗位技能薪酬制383

20.2.1 排列法384

20.2.2 分类法385

20.3 职务职能薪酬制386

20.3.1 职系区分的方法386

20.3.2 职种设计的方法387

20.4 市场薪酬调查388

20.4.1 选定相关市场389

20.4.2 确定调查范围389

20.4.3 确定可以比较的职务390

20.4.4 搜集资料390

20.4.5 资料分析390

20.4.6 薪酬调查结果的运用391

20.5 厘定薪酬结构391

20.5.1 绘制散布图391

20.5.2 薪酬的比较392

20.5.3 建立薪酬等级393

20.5.4 建立薪酬幅度393

20.5.5 薪幅重叠394

20.6 薪酬满意度395

第21章 薪酬控制397

21.1 薪酬预算398

21.1.1 从下而上法398

21.1.2 从上而下法399

21.2 薪酬衡量400

21.2.1 薪酬平均率400

21.2.2 增薪幅度401

21.3 确立薪酬总额401

21.3.1 公司支付能力的衡量402

21.3.2 员工基本生活费用的衡量404

21.3.3 一般市场行情405

21.4 成本估计405

21.4.1 平均每人每年的薪酬总额406

21.4.2 薪酬占销售额的百分数406

21.4.3 薪酬占营运成本的百分数406

21.4.4 福利项目的开支占全部薪酬的百分数407

21.4.5 每年员工福利的总支出407

21.4.6 过去几年总薪酬及平均薪酬的转变及趋势407

21.4.7 每个员工每小时的福利成本408

21.5 抑制成本408

21.5.1 薪酬冻结409

21.5.2 延缓提薪409

21.5.3 延长工作时间409

21.5.4 控制其他费用支出410

21.6 薪酬调整410

21.6.1 奖励性调整411

21.6.2 生活指数调整411

21.6.3 效益调整411

21.6.4 工龄调整412

第22章 薪酬支付415

22.1 薪资袋——神秘吗416

22.2 增加薪酬透明度417

22.3 把握支付的时机419

22.4 合理的支付方式420

22.4.1 计时薪酬421

22.4.2 计效薪酬422

22.4.3 业绩挂钩薪酬423

22.4.4 利润挂钩薪酬424

22.5 争取员工的信任424

第23章 奖金奖励管理427

23.1 了解奖金体系428

23.2 奖金是手段，激励是目的429

23.3 管理的条件430

23.4 管理的操作432

23.5 个人奖励计划433

23.6 计件制433

23.6.1 简单计件制434

23.6.2 梅里克多计件制434

23.6.3 泰勒的差别计件制434

23.7 计效制435

23.7.1 标准工时制435

23.7.2 哈尔西50—50奖金制435

23.7.3 罗恩制436

23.8 佣金制436

23.8.1 单纯佣金制436

23.8.2 混合佣金制437

23.8.3 超额佣金制437

23.9 团体奖励计划438

23.10 斯坎伦计划439

23.10.1 基本公式439

23.10.2 举例说明439

23.11 克拉克计划440

23.12 利润分享计划441

23.12.1 现金现付制441

23.12.2 递延式滚存制441

23.12.3 现付与递延两者混合奖励制442

23.13 股票奖励制442

23.13.1 股票折扣优惠制442

23.13.2 股票优惠选购权奖励制度443

23.14 奖惩分明443

23.15 红萝卜加大棒444

第24章 福利保险管理447

24.1 了解福利保险体系448

24.2 自助餐式的福利449

24.3 富有柔性450

24.4 选择的乐趣452

24.5 科学的设计与实施453

24.6 基本的结论455

24.7 勿做吃力不讨好的事456

24.8 小惠而高效457

第25章 薪酬管理与理“才”之道459

25.1 挥金如土为哪般460

25.2 重赏之下必有勇夫461

25.3 “望梅止渴”新解463

25.4 看似只赔不赚的薪酬策略464

25.5 惩罚与奖赏之间466

第26章 专门人员的薪酬设计管理469

26.1 高级经理人员的薪酬管理470

26.2 一般管理人员的薪酬管理473

26.3 销售人员的薪酬管理474

26.4 科技及专业人员的薪酬管理477

26.5 兼职者或临时工的薪酬管理480

26.5.1 企业的工作要求与兼职者或临时工的资格480

26.5.2 劳动力市场状况与兼职者的薪资481

26.5.3 兼职工作时期长短与兼职者的薪资481

26.5.4 兼职者的津贴与奖金481

26.6 海外雇员的薪酬管理482

第27章 薪酬管理的技巧485

27.1 楔子——追求精妙486

27.2 危机时刻——裁员还是加薪486

27.3 今天的减薪是为了明天的加薪487

27.4 点评：怎么办489

27.5 员工要求加薪怎么办490

27.6 抓住主动权492

27.6.1 辞职不干法492

27.6.2 尽情表功法492

27.6.3 趁热打铁法493

27.6.4 统计分析法493

27.6.5 狮子大开口法493

27.6.6 拒绝他们，裁掉这些人494

27.6.7 满足员工的要求494

27.6.8 主动为你的员工加薪494

27.6.9 不要和所有员工的整体博奕494

27.7 维持激励的惯性495

27.8 “红包”薪酬496

27.9 “朝三暮四”的技巧497

附录1：金融系统人员考评量表499

附录2：某公司部属绩效考评量表511

参考资料522