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序：无招胜有招1

第一章 管理不存在一般模式1

一、管理不是一门科学2

(一)纯理性主义的谬误2

1. 狭窄的企业理性2

2. 理性的管理制度遭受抨击5

3. 缺乏远见6

4. 注重分析的错误7

5. 泰勒的误导8

6. 理性主义的缺点10

1. 传统的管理方式与新的管理理论15

(二)没有绝对的真理和永恒的规则15

2. 最讨厌的三个权威20

(三)含糊与矛盾的管理22

1. 管理理论的回顾22

2. 企业文化的重要性25

3. 不断提高公司的适应能力31

4. 适者生存，不适者淘汰33

(四)忘记规则：墨守规则的是傻瓜34

二、正视革命的必要性36

(一)洗脑是必须的37

1. 这个世界已变成 地球村37

2. 脑件玩家的时代38

3. 青年人将领导我们39

4. 认知过程的革命42

5. 企业不能靠削减而成功43

(二)我们处于 不确定 的变幻时代46

1. 疯狂兼并并非致胜法定46

2. 国际化的误区49

3. 谁也无法预见未来50

4. 技术的影响51

5. 消费者的改变51

6. 一切赌注都已无效52

7. 两种错误的假设54

1. 嗜大癖55

(三)两大劣根性传统55

2. 轻视劳动者的作用67

(四)新环境要求新思维：向旧观念挑战70

1. 渴求激励的人70

2. 转化型领导77

3. 减少官僚主义78

三、不要总把宝押在 管理专家 上86

(一)小人物未必不行87

1. 视雇员为行动 自由人88

2. 我们都必须学做企业家90

(二)经验并不是最重要的92

1. 世界上没能所谓的 管理专家92

2. 有经验的被赶走，而没经验的站住了脚93

3. 了不起的文凭算不了什么94

4. 优秀的人员 不等于 优秀的集体95

四、着眼于未来的管理96

(一)公司正在消失96

1. 中间环节正在逐步取消96

2. 公司的作用已不是雇主，而是组织者98

(二)创造未来的组织形式99

1. 高效组织结构的三支柱99

2. 压缩管理层次101

3. 让职能部门人员到现场去102

4. 减少层次的效果：人员少，干活多103

第二章 杰出公司的八大基本原则107

一、行动高于一切108

(一)组织流动性109

1. 不拘形式地自由沟通109

2. 企业成功的因素在于卷起袖子，解决问题110

(二)成立行动小组112

1. 谨防组织僵化113

2. 杰出行动小组的六大特征114

(三)鼓励事事进行试验116

1. 成立试验组织117

2. 好主意不要只在原地打转118

3. 通过试验开辟成功之路120

(四)重要的是速度与次数126

(五)积极行动，实际试验的益处128

(六)提供宽松的试验环境130

(七)简化制度132

二、接近顾客133

(一)追求合适的市场134

1. 找出能发挥自身特长的区隔市场134

2. 把握关键客户136

3. 在体现公司特色方面舍得投资137

(二)接近顾客比控制成本更重要138

(三)接近顾客的有效方式就是做顾客的最佳听众141

(一)授权：让员工获得灵活性145

三、让员工发挥先自主性及企业精神145

1. 向员工授权146

2. 为授权建立充分的条件153

3. 授权进行 横向 活动156

(二)让全体员工参与一切工作156

1. 重要的是管理人员的态度157

2. 真正让员工参与，什么事都能办好159

3. 工厂和车间管理要有利于员工参与163

4. 自发发挥主动性是员工参与的最高境界165

(三)废除官僚主义，实行横向管理169

1. 撕毁文件，扔掉档案柜169

2. 参与和奖励：打击官僚主义的重要武器171

3. 实行 横向型 管理172

4. 彻底转变对员工的轻视态度174

5. 规章制度较少，成果反而较多178

(四)倾听员工意见，表彰员工成绩180

1. 创造重视倾听意见的环境181

2. 创造表彰的公共论坛184

四、生产力靠人来提高189

(一)重视员工190

1. 实实在在地尊重员工190

2. 不轻易裁员192

(二)杰出公司共同的主题意识193

(三)组织鼓励群情的活动194

(四)培训和再培训：提高员工素质196

1. 通过提高员工技术能赢得竞争197

2. 要花大力迄培训每个员工199

3. 一个成功培训计划的十个基本要素203

4. 现在比任何时候更需要对管理者进行培训206

(五)与员工共享信息207

(一)信念是最高准则211

五、建立正确的价值观211

(二)价值观念是传递方法213

(三)价值观念的共性特点215

1. 叙述价值观以 质 来表示215

2. 致力于带动基层员工的士气215

3. 认清内部矛盾216

4. 不拘形式地培养沟通218

(四)高级主管必须步调一致地推行价值观念219

六、做有把握的事220

(五)让工作成为一种乐趣220

(一)购并公司多遭失败221

(二)多角化不一定赚钱222

1. 轻易追求多角化必会得不偿失222

2. 多角化经营的利润风险223

3. 几个经营不善的实例224

(三)做内行的事226

1. 一大步与一小步226

2. 先伸出一只脚趾试探227

(一)糟糕的矩阵组织228

(二)让价值观念清楚229

(三)管理工作中的定时炸弹：机构臃肿230

1. 分权化趋势已经递转232

2. 矩阵组织中的 虚线233

3. 矩阵结构很难修补234

(四)发挥效用的概念235

(五)功能分权236

八、宽严并济238

(一)最软又最硬的东西238

(二) 严密 的管理特色240

(三)严厉执行与员工自治并不矛盾241

(四)必须的紧张243

第三章 MBWA：一种浅显的管理技术246

一、MBWA的管理技术247

(一)MBWA：顾客248

1. 倾听顾客意见248

2. 顾客会因受到关切而愉快251

3. 倾听的艺术--洗耳恭听253

4. 与顾客保持接触的其他几种方法257

(二)MBWA：供应商259

1. 把供应商当作 顾客259

2. 对供应商说声谢谢261

(三)MBWA：创新262

1. 通过创新激发企业活力262

2. 顾客是重要的创新来源263

3. 其他几种经营技巧265

(四)MBWA：解决问题266

(五)MBWA：员工268

(六)MBWA：领导的艺术270

二、真诚与管理技术272

三、实行MBWA的管理274

(一)放宽下属的活动天地274

(二)要经常 深入基层276

七、组织单纯，人事精简277

(三)实行MBWA的具体方式278

(四)维护正常的指挥系统279

1. 关于倾听方式的几点建议280

(五)几项进一步的建议280

2. 教育 并不是告诉人们应该做什么282

3. 言行一致，表里如一283

(六)MBWA：一种有效的管理方式284

第四章 创新是企业生存和发展的必由之路286

一、利于创新的环境条件287

(一)大人物的态度287

(二)创造利于创新的环境289

(三)直言不讳，开诚布公293

(四)公开表扬你手下的 欺骗者295

(五)混乱但不能混日子298

(六)创新精神的外在表现299

(七)实现网络化301

(八)鼓励创新小组敢于自行其是302

(九)培育创新斗士并造就英雄人物303

(十)重精神鼓舞而非物质奖励305

二、判断公司是否具有创新 气息 的23个标准306

三、创新需要有计划、策略性的遗忘312

(一)忘却与获得312

1. 改进昨日成果的危险313

2. 疯狂地跑，然后改变方向313

3. 从头开始，创造自己314

4. 策略性遗忘315

1. 硅谷成功秘诀316

(二)硅谷测试316

2. 硅谷测试318

(三)大成功源于大失败319

1. 忘记失败319

2. 你不射门就百分之百没有命中率320

(四)关于创新与遗忘的几点建议322

1. 不要考虑了不起的发现322

2. 不要考虑启动资金323

3. 所有创新都愚蠢：不要害怕愚蠢324

4. 不要理睬平衡：让平衡见鬼去吧324

5. 意见相左是非常重要的325

6. 快速、廉价地制定初步计划326

四、毁坏比改造更容易328

(一)分散经营是理想化的创新方式328

1. 真正的分散经营并不容易做到329

2. 步调一致≠分散经营330

3. 关键是实际去做并放松控制331

(二)联合增效即毁灭332

(三)浪费在创新中非常重要334

(四)成功者是摧毁者335

五、3M的案例337

(一)3M公司的特色337

(二)保护年轻的创新斗士338

(四)来自管理层的模范作用340

(三)激励人心的制度340

(五)英雄式的热烈款待341

(六)将产品创新视为数字游戏343

(七)分权自主的组织结构344

(八)富于弹性的人事管理345

第五章 打破传统创新管理的神话347

神话一：周密的计划可以避免任何意外353

(一)创新的不确定性354

(二)创新策略应建立在曲折的基础之上357

(三)一种倾向：做完全错误的事359

(四)造成 技术自满 的原因360

(五)从来不存在大小的公司361

神话二：完整的技术说明和详尽的市场计划是取得成功的第一步362

(一)银行业的创新362

(二) 两条道路 理论：全垒打思想与 基勒方式363

(三) 两条道路 的实例365

1. 为万无一失而贻误战机365

2. 迅速回车项目366

(四)创建风险企业的策略368

(五)迅速行动，说干就干369

(六)第一种分析与第二种分析的对比370

神话三：创造源于深思熟虑371

(一)创新斗士无所不在--激情必不可少371

(二)失败不可避免373

神话四：庞大的研制队伍可保证项目的迅速完成374

(一)革新小组的高效率运作376

(三)小型化的重要性378

(二)快速完成并不意味着品质低下379

(四)竞争的作用379

(五)如何对待 各种创新新行为380

(六)关于革新小组的十个小问题(及四个初步答案)382

神话五：只有高度集中的职能机构才能引起对创新的关注384

(一)事业部制提高了适应能力384

(二)把各个职能部门连续起来386

神话六：大项目与小项目具有本质的不同388

(一)许多 重大突破 是由无数 小 突破累积而成的388

(二)大型项目宜大中有小，多路并进389

(三)小的胜利保证你总能有所收获391

神话七：产品的兼容性和一致性是取得经济上成功的关键392

神话八：最优化是取得巨大成功的重要保证395

神话九：顾客只能告诉你过去的需求397

神话十：技术进步的推动作用是企业成功的基石399

第六章 迅速提升创新能力401

一、创新应以实用为目标402

(一)纠正 贪大 的思想倾向402

1. 大公司的出路：从小处着手402

2. 用 小 环绕 大403

3. 兼并小企业404

4. 保持资金紧缺和装备简单405

(二)创新的紊乱性和不可预测性408

1. 典型案例：盒式录像机409

2. 正视现实：我们都把未来猜错了413

(三)集中力量于以实用为目标的小开端414

1. 什么是 小开端414

2. 小开端 的思想是普遍适用的416

二、支持有献身精神的 创新斗士419

(一)创新斗士是什么样的人419

1. 锲而不舍420

2. 窃取他人构想的小偷？421

1. 鼓励并热爱那些创新斗士422

(二)企业需要生气勃勃的创新斗士422

2. 只有 不讲道理 的创新斗士才能成功425

3. 经理也应该成为革新型主管428

(三)激发全体员工的积极性，造就更多的创新斗士429

三、培养容忍失败的精神431

(一)要认识到失败是在所难免的432

1. 加快创新速度就是要加快失败432

2. 克服对 失败 的恐惧434

3. 不必等到万事俱备435

4. 迅速失败 和 一次就做好 并不矛盾436

5. 善于发现 小 失败437

(二)注重失败437

(三)害怕失败的严重后果439

(四)向妨碍前进的陈规陋习宣战440

1. 以讲故事的形式宣扬 建设性越规行为441

2. 任何条条框框都可以打破： 把吃水线定得低些441

(五)清除阻挡创新者前进的障碍442

(六)容忍失败算是严格要求吗？--故意表现出不耐烦的艺术443

四、创新过程中的支援系统444

(一)数字赌博445

(二)维护创新斗士的支援系统447

(三)小小世界真可爱448

(四)激烈的内部竞争449

(五)流畅的沟通系统450

1. 不拘形式的沟通方式450

2. 沟通的手段非常激烈而频繁451

3. 沟通系统的支援工具齐备452

4. 设立推动机构452

5. 畅通无阻的沟通方式是控制创新过程的最佳手段453

五、使创新成为每个人的生活方式453

(一)考核创新的五个要素454

1. 什么才算创新454

2. 报酬456

3. 统一创新要求457

4. 广泛应用创新指标457

5. 人人参与458

(二)将发展创新能力视为一项长期任务458

1. 引导每个人都致力于创新459

2. 不断探求小而实用的新思想460

(三)认识创新任务的影响和深度461

1. 把 破坏 的变革转变成正常的生活方式462

2. 把对立转化为合作462

3. 形成创新能力463

六、模仿与独创性463

(一)要对竞争对手感兴趣464

1. 确定谁是竞争对手464

2. 竞争分析466

(二)使竞争分析成为每一个人的工作467

(三)同固步自封作斗争469

(四)实行 创造性偷取471

第七章 做一个革新型领导473

一、树立正确的信念474

(一)遵循黄金法则，世界便是你的475

1. 我认为我的伙伴们正在改变世界475

2. 专制是难以容忍的476

3. 轻蔑与劳资关系478

4. 凡是我能做的事大家也都有权去做479

(二)那样做经济效益会更好： 软 的也就是 硬 的480

(三)诚实正直与领导者的 尊严481

二、向传统的管理理论发出挑战483

(一)十八个自相矛盾的悖论命题484

(二)公司必须成为追求变革的组织489

(三)鼓励对不断变革的追求490

(四)给革新型领导的几点建议491

三、培养主人翁精神493

(一)主人翁感493

1. 主人翁感带来的好处493

2. 增强主人翁感498

3. 让职工走访顾客501

4. 免费的却很有效果的办法503

5. 让员工像明星那样工作505

(二)规模与主人翁感506

1. 只有较小的组织才利于主人翁感的形成506

2. 重新 组织各单位508

(三)群体的主人翁意识509

1. 小组的作用509

2. 小组方式同样适用于巨型组织511

3. 克里奇规则514

(四)我们遇到的敌人就是我们自己516

1. 信任危机516

2. 两条 驳倒 主人翁精神的 理由519

(五)成功的故事521

1. RMI522

2. 惠普公司522

3. 华尔商场524

4. 戴那公司526

5. 达美航空公司529

6. 麦当劳公司530

四、革新型领导需要具备的素质535

五、三个革新型人物539

(一)汤姆·韦斯特539

(二)凯利·约翰逊544

(三)格哈特·纽曼547

六、提升领导艺术548

(一)关注你的员工549

1. 我们能做的只是表示关注和重视550

2. 应当提升谁：一个未被充分认识的管理工具553

7. IBM553

(二)作为象征性行为的关注557

1. 每一秒钟都是一个象征性机会557

2. 关注的力量：转败为胜，起死回生558

(三)象征性与戏剧性560

(四)语言的魅力565

(五)故事和范例的作用565

(六)传播远见和抱负569

(七) 编制 远见572

1. 关于远见卓识的几个说明572

2. 你不可能什么都要574

(八)用爱心来经营574

(九)区别只在于是否动手去做576