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1.1 将企业的策略目标转化成选用需求3

1.1.1 选用策略4

1.1.2 训练策略4

1.2 执行选用策略与标准的具体办法7

2.1 征才的技巧10

2.1.1 选才的流程11

2.1.2 能力评估与了解个性12

2.2 一般企业的人事考选过程13

3.1 订定甄选计划14

3.1.1 评估人力需求15

3.1.2 界定主要工作职责15

3.2 评估绩效的四个重点15

3.2.1 技能与知识16

3.2.2 表现出来的能力16

3.2.3 工作环境17

3.2.4 目标及价值观17

3.3 应征者的条件18

4.1 履历表的功能19

4.2 履历表的主要构成19

4.3 履历表的解读、评分与筛选20

4.3.1 履历表评分标准21

4.3.2 科学化的履历表——传记式问卷22

4.3.3 过滤筛选应征信函及履历表25

4.4 履历表参考格式28

5.2 面谈的目的31

5.1 面谈的意义31

5.3 甄选面谈流程32

6.1 面谈前的准备33

6.2 拟定面谈内容主题34

6.3 面谈的进行34

6.3.1 面谈主管的面谈任务与面谈程序34

6.3.2 面谈主管应具备的能力35

6.3.3 面谈主管自我检核表35

6.5 面谈后的评估39

6.6 面谈技巧演练39

6.4 结束面谈的方法39

7.1 倾听的技巧及其障碍41

7.2 正确的发问方式42

7.3 不当的发问方式44

8.1 发问的技巧52

8.1.1 开方式问题52

8.1.2 封闭式问题53

8.1.3 解决难题的问题53

8.1.4 重新叙述的问题53

8.1.5 详细查证的问题54

8.2 面谈者训练——问话练习55

9.1 测定的定义60

9.2 心理测验的运用60

9.3 心理测验的种类61

9.4 测验的专业指标61

9.5 心理测验的编制与应用62

9.7 各种不同甄选工具的效益分析63

9.6 其他甄选的工具63

9.8 不同评量维度与甄选方法64

9.9 从人际风格问卷填答中辨识对方的行为风格65

10.1 人格特质的描述66

11.1 评估应征者68

11.2 评分项目68

11.3 面谈记录表格式69

12.2 作用的原则70

12.3 作用的要件70

12.1 作用的程序70

12.4 影响任用的因素71

12.5 人力配置72

12.6 应征者评分表73

12.7 员工准备离开的一些征兆77

13.1 离职行为的起因88

13.2 离职行为在组织行为理论的研究90

13.2.1 职位配合90

13.2.2 工作满意度91

13.2.3 对组织的承诺91

13.2.5 工作选择92

13.2.4 员工的退缩行为92

13.3 离职行为在劳动经济理论的研究93

13.3.1 工作寻找和职业选择94

13.3.2 职业购买行为95

13.4 有效管理员工离职行为的方法95

13.4.1 早期诊断96

13.4.2 留住有价值的员工97

13.4.3 安定劳动力98

13.4.4 员工生涯发展99

14.1 组织训练发展与企业策略规划103

14.2 训练发展的策略规划107

14.2.1 策略规划的基本概念108

14.2.2 策略规划模式的计划110

14.2.3 人力资源发展的策略规划程序114

15.1 教育训练的基本观念117

15.1.1 企业所要求的能力117

15.1.4 教训训练部门所面临之经营课题118

15.1.3 教训训练部门的基本任务118

15.1.2 教训训练的目的118

15.1.5 教育训练部门的工作重点119

15.1.6 教训训练部门之组织119

15.2 训练专业人员应具备之基本条件与自我启发120

15.2.1 必备之基本条件120

15.2.2 自我启发121

15.3 结论123

16.1.2 教育之意义125

16.1.3 训练之意义125

16.1.1 企业的特质125

16.1 企业内教育训练之意义125

16.2 重视企业内教育训练的原因126

16.2.1 从企业经营来看126

16.2.2 从人才运用来看126

16.3 从业内教育训练之特性126

16.3.1 重要之观念126

16.3.2 成功之条件128

16.4.2 企业内教育训练体系架构129

16.4.1 教育训练体系建立的方法129

16.4 企业内教育训练体系建立——实务案例说明129

16.4.3 教育训练体系的基础——集中训练（OFF JT）系统131

16.4.4 教育训练体系推动相关组织134

16.5 教育训练体系运作流程——PDCA循环135

16.5.1 PDCA循环135

16.5.2 规划面136

16.5.3 执行面138

16.5.4 检讨面140

16.5.5 行动面141

16.6 企业内教育所面临的挑战142

16.6.1 教育训练缺乏交流化运作142

16.6.2 教育训练品质有待提升142

16.6.3 教育训练单位专业化能力有待加强143

16.6.4 正确观念与认识有待建立143

16.7 企业内教育训练之未来展望143

16.7.1 策略面143

16.7.2 功能面144

17.2 OJT的优点145

17.1 训练的三大体系145

17.3 OFF-JT的优点146

17.4 OJT能掌握训练需求146

17.5 哪些训练项目透过OJT较合适146

17.6 OJT与OFF-JT的训练目标比较147

17.7 OJT在OFF-JT之后的工作147

17.8 OJT在训练评估之运用148

17.9 OJT在新人训练之运用148

17.12 主管不培育部属的理由149

17.11 企业推行OJT之现况149

17.10 OJT在主管训练之运用149

17.13 主管应有的OJT认知150

18.1 训练需求分析的五因素151

18.2 训练需求分析掌握之主要观点151

18.3 确立训练需求的方法152

附件一 力场分析图153

力场分析应用图153

附件二 训练需求分析的逻辑推理模式图154

训练需求分析的动机模式图155

19.1订定训练计划之重要性156

19.2 订定训练计划前须知156

19.2.1 人才培育流程与训练基本方针之确立157

19.2.2 训练体系之整备157

19.2.3 各项培训相关资料之汇集与建档158

19.3 计划订定过程之要素158

19.3.1 训练目的及主题设定159

19.3.2 研习的形态或训练方法之选定159

19.3.3 研习对象160

19.3.4 研习时间、地点160

19.3.5 讲师160

19.3.6 课程编成160

19.4 拟订训练计划书的技巧161

19.4.1 整体训练计划161

19.4.2 个别训练计划161

19.5 训练计划订定原则162

20.1.1 学习前应注意的要素168

20.1 学习原理与成人学习的特性168

20.1.2 学习的原则169

20.1.3 学习的效率170

20.1.4 成人学习之心理需求与期望171

20.1.5 成人学习的特性171

20.2 训练方式之类别171

20.2.1 就总体的分类而言171

20.2.2 就训练的对象而言172

20.2.4 就训练的内容而言173

20.2.3 就训练的时间而言173

20.2.5 就课程的内容而言174

20.3 常用的训练方法175

20.3.1 讲演法175

20.3.2 研讨法175

20.3.3 直接指导法176

20.3.4 个案法179

20.3.5 角色扮演法179

20.3.6 视听法180

20.3.7 作业练习法181

21.1 训练计划实施的成败关键182

21.1.1 确认参加训练的学员183

21.1.2 确认理想的师资183

21.1.3 训练时间的考虑184

21.1.4 教材、教助的准备185

21.2.2 教育训练整体步骤186

21.2.3 训练计划的实施与管制186

21.2.1 训练计划作业流程186

21.2 训练计划的实施程序及整体步骤186

图16 年度训练计划核定作业流程图187

图17 教育训练整体步骤图188

图4 XX企业集团训练实施控制表189

图5 XX企业训练实施检查表190

图6 训练实施日程控制表191

21.3 训练计划的执行管制192

21.3.1 训练前措施192

21.3.2 训练中措施193

21.3.3 训练后措施194

22.1.1 训练、发展与教育195

22.1.2 企业办理教育训练常见的问题195

22.1 教育训练的基本认识195

22.1.3 企业教育训练的目的196

22.1.4 最新训练的特色196

22.2 教育训练与训练评估197

22.2.1 训练的步骤197

22.2.2 训练评鉴197

22.3.2 教案设计无法解决的状况（训练不能解决的问题）198

22.3 训练需求与训练评鉴198

22.3.1 何时需要训练198

22.3.3 训练需求调查199

22.4 训练评估的内容与方法201

22.4.1 评鉴的目的201

22.4.2 评鉴的内容201

22.4.3 评鉴的范围201

22.5 其他评鉴方法介绍203

22.5.1 问卷调查203

22.5.2 座谈205

22.5.3 测验206

22.5.4 检核工作记录、工作报告207

附件 课程评估问卷207

附件 内部讲师培训研习课程评估问卷208

附件 研习综合评价表210

附件 训练前测验211

附件 内部讲师培训营训练成效评量表（训练前）214

附件 内部讲师培训营训练成效评估结果215

23.1 企业教育训练的回顾与前瞻217

23.2 办好新进人员训练的方法217

23.3 基层干部之训练219

23.4 管理层之训练221

23.5 决策层之训练223

23.6 阶层别资格制进阶、新任管理职研修参考课程及授课方式224

附录 设计员工教育训练制度的目的226

员工教育训练制度设计的方向226

综合人事系统的体系图227

教育训练评价之想法与模式227

个人与人事管理制度的关系228

从业员人才培育228

人才培育体系流程图229

训练成果评估四层次229

高绩效的训练系统230

教育训练绩效评估231

课程评估问卷231

24.1 策略管理与人力资源管理：绩效管理的角色237

24.2 绩效考核与策略的结合238

25.1 目标管理的过程与制订245

25.2 设置目标的方法248

25.2.1 定量目标和定性目标248

25.2.2 准备目标250

25.3 目标管理的优越性251

25.3.1 改善管理工作253

25.3.2 组织明晰化253

25.3.3 鼓励员工勇于承诺的自我实现253

25.3.4 形成有效的控制254

26.1 绩效评估的重要概念256

26.1.1 以工作绩效为基础，以工作事实为依据256

26.1.2 过去与未来并重——绩效评估之评述性与发展性257

26.2 绩效评估的目的257

27.1 绩效评估维度的订定261

27.1.1 根据工作的性质而定261

27.1.2 依公司的策略目的而定262

27.1.3 依行业别的性质而定263

27.2 经理人的绩效评估向度264

27.2.1 360度全方位管理才能评鉴的含义265

28.1 绩效评估的基本步骤268

28.2 绩效评估常犯的错误及改进之道269

28.3 绩效评估的方法272

28.3.1 各种评估方法的基本概念与其优、缺点（1）272

28.3.2 各种评估方法的基本概念与其优、缺点（2）276

28.3.3 各种评估方法的基本概念与其优、缺点（3）277

29.1 评估者训练的内容285

29.2.2 评估者训练研讨会286

29.2 评估者训练的方法286

29.2.3 评估评量实作287

29.2.4 评估评量实作后之个别指导289

30.1 绩效面谈的含义291

30.2 绩效面谈的目的292

30.3 双赢的绩效面谈293

31.1 绩效面谈的准备事项294

31.1.1 部属准备事项295

31.1.2 主管准备事项296

31.2 绩效面谈通知298

31.3 面谈时间、地点与设备的安排299

31.3.1选择最恰当的面谈时间299

32.1 绩效面谈的运作过程302

32.2 绩效面谈的技巧309

32.2.1 一般技巧309

32.2.2 负面回馈的技巧312

附录 员工绩效考核办法实例及系应用表格314