中国现代银行核心竞争力培育与创新运营成功模式全集 模式四 中国现代银行 组织设计、员工培训任用与团队激励成功模式 第3册PDF|Epub|txt|kindle电子书版本网盘下载

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第三章　现代商业银行绩效考评操作1197

第一节　人力资源、绩效评价概述1197

一、绩效评价系统1197

（一）什么是绩效评价1197

（二）绩效评价的重要性1198

（三）绩效评价的目标1199

（四）绩效评价的地位和作用1199

（五）绩效评价的内容1199

（六）绩效评价的原则1200

二、绩效评价程序1200

（一）绩效评价的目的及层次水平1201

（二）绩效评价的标准体系及范围1202

（三）绩效评价的组织、整理及效果评估1202

三、绩效评价方法1204

（一）绩效评价方法选择依据1204

（二）绩效评价方法1204

四、精典案例——英国商业银行的员工评估1206

（一）评估原则1207

（二）评估的方法和程序1207

（三）评估的标准和内容1207

第二节　商业银行绩效考评体系1207

一、商业银行考评体系1208

（一）盈利性指标1208

（二）流动性指标1209

（三）风险指标1211

二、绩效考评方法1212

（一）比率分析法1212

（二）杜邦分析法1214

第四章　商业银行人力资源绩效考评操作1216

第一节　商业银行人力资源考评概述1216

一、商业银行人力资源1216

（一）商业银行人力资源的含义1216

（二）商业银行人力资源开发与管理的含义1216

（三）商业银行人力资源开发与管理的特点1217

二、商业银行人力资源考评操作1218

（一）商业银行人力资源考评1218

（二）商业银行人力资源考评的目的1218

（三）商业银行人力资源考评的程序1219

第二节　商业银行人力资源绩效考评方法与技术1220

一、绩效考评的主要方法1220

（一）排列法1220

（二）等级法1220

（三）因素比较法1221

（四）自我——他人评估法1221

二、人力资源考核技术1222

（一）银行人才考核的方式与内容1222

（二）业绩评价过程中的常见错误1225

第三节　人力资源绩效的心理学分析1227

一、人力资源绩效的心理学分析1227

（一）管理心理学模式1227

（二）需求层次理论1228

（三）动机发展理论1230

（四）挫折理论1230

二、绩效心理学分析的运用——激励1232

（一）激励的主要思想1232

（二）激励的类型和方法1233

（三）激励与业绩评价1233

第四节　世界各国商业银行绩效考评体系1234

一、美国商业银行绩效考评1234

（一）美国商业银行绩效考评制度的主要优点1234

（二）美国商业银行绩效考评制度的主要缺点1234

二、日本商业银行绩效考评1234

三、新加坡商业银行绩效考评1235

（一）评估内容1235

（二）谁来评估1235

（三）评估做法1235

（四）评估比较1235

（五）评估应用1235

四、德国商业银行绩效考评1236

五、加拿大商业银行绩效考评1236

【专家论谈】1236

人力资源绩效评价相关问题研究1236

高绩工作体系与提高商业银行的竞争优势1242

【银行家说】1248

员工教育培训也要实行全面成本管理1248

论国有金融企业劳动分配制度改革1251

关于改进人民银行行员考核办法的思考1255

【本土探索】1258

资源配置科学化1258

粤高速推行“一岗一表”能力绩效管理模式1258

切快考核　分类管理1262

人行大悟县支行推行人本行为绩效管理1262

科学考评　客观体现1263

第十二编　商业银行高级管理人员任职资格管理操作规范1266

第一章　国有独资商业银行高级管理人员任职资格管理操作规1266

第一节　国有独资商业银行高级管理人员任职资格1266

一、国有独资商业银行的发展及其对管理人员任职资格的影响1266

（一）国有独资商业银行的发展1266

（二）国有独资商业银行发展对我国现行任职资格的影响1268

二、国有独资商业银行高级管理人员任职资格规定1268

（一）任职资格标准1268

（二）任职资格否定1269

第二节　国有独资商业银行高级管理人员任职资格审核与管理1270

一、国有独资商业银行高级管理人员任职资格审核与管理的极限归属1270

二、国有独资商业银行高级管理人员任职资格审核与管理程序1270

（一）核准制高级管理人员任职资格审核与管理程序1270

（二）备案制高级管理人员任职资格审核与管理程序1271

（三）任免决定抄送1271

（四）任职变动对任职资格的影响1271

三、国有独资商业银行高级管理人员任职资格档案的管理1272

（一）档案管理内容1272

（二）特殊专档要求1272

第三节　国有独资商业银行高级管理人员任职资格取消1272

一、违法行为任职资格取消1272

二、经营不善任职资格取消1273

三、已任职高级管理人员资格取消1273

四、任职资格申复1273

五、国有独资商业银行如何选拔开拓型高级管理人员1273

（一）选择管理者的决策层本身要具有开拓精神1273

（二）区分开拓型管理者心理品质的主次，求全责备1274

（三）克服成见效应，防止偏见1274

第二章　股份制商业银行高级管理人员任职资格管理、操作、规范1275

第一节　股份制商业银行高级管理人员任职资格1275

一、任职资格标准1275

二、任职资格否定1276

第二节　股份制商业银行高级管理人员任职资格审核与管理1276

一、股份制商业银行高级管理人员任职资格审核与管理的权限归属1277

二、股份制商业银行高级管理人员任职资格审核与管理程序1277

（一）核准制高级管理人员任职资格审核与管理程序1277

（二）备案制高级管理人员任职资格审核与管理1277

（三）任免资料报送1278

（四）任职变动对任职资格的影响1278

三、股份制商业银行高级管理人员任职资格档案的管理1278

（一）档案管理的内容1278

（二）特殊专档要求1278

第三节　股份制商业银行高级管理人员任职资格取消1279

一、股份制商业银行违法行为任职资格取消1279

二、股份制商业银行因经营不善任职资格取消1279

三、股份制商业银行已任职人员任职资格取消1280

四、任职资格申复1280

第三章　城市商业银行高级管理人员任职资格管理操作1281

第一节　城市商业银行高级管理人员任职资格1281

一、城市商业银行高级管理人员任职资格标准1281

二、城市商业银行高级管理人员任职资格否定1282

第二节　城市商业银行高级管理人员任职资格审核与管理1282

一、城市商业银行高级管理人员任职资格审核与管理的权限归属1282

二、城市商业银行高级管理人员任职资格审核与管理程序1283

（一）核准制高级管理人员任职资格审核与管理程序1283

（二）备案制高级管理人员任职资格审核与管理程序1283

（三）任职变动对城市商业银行高级管理人员任职资格变动的影响1284

第三节　城市商业银行高级管理人员离任审计1284

一、离任审计要求1284

二、离任审计报告1284

第四节　城市商业银行高级管理人员任职资格取消1285

一、城市商业银行高级管理人员因违法行为任职资格取消1285

二、城市商业银行高级管理人员因经营不善任职资格取消1285

三、城市商业银行已任职高级管理人员任职资格取消1285

五、任职资格申复1286

第五节　城市商业银行高级管理人员任职资格档案管理1286

一、档案管理的意义1286

二、档案管理的内容1286

三、档案的保管1287

四、特殊专档管理1287

第四章　地级市城市信用社高级管理人员任职资格管理人员任职资格管理操作规范1289

第一节　地级市城市信用社高级管理人员任职资格1289

一、地级市城市信用社高级管理人员任职资格标准1289

二、地级市城市信用社高级管理人员任职资格否定1290

第二节　地级市城市信用社高级管理人员任职资格审核与管理1290

一、地级市城市信用社高级管理人员任职资格审核与管理的权限归属1290

二、审核与管理程序1291

（一）核准制1291

（二）备案制1291

三、任职变动资格审核与档案管理1291

（一）任职变动与任职资格变动1291

（二）资格审核与档案管理1292

第三节　地级市城市信用社高级管理人员任职资格离任审计1293

一、离任审计要求1293

二、离任审计报告1293

第四节　地级市城市信用社高级管理人员任职资格取消1294

一、任职资格取消的原因1294

（一）因违法行为而导致的资格取消1294

（二）因经营不善而导致的资格取消1294

（三）已任职高级管理人员资格取消1294

二、任职资格取消形式1294

三、任职资格申复1294

【专家论坛】1294

高管人员任职资格管理的问题及对策1294

商业银行高级管理人员任职资格并不能决定一切1296

加强对高级管理人员任职资格的审查1301

强化对金融机构高管人员监管1303

加强金融机构高管人员任职资格管理1304

金融高管人员监管待完善1306

【银行家说】1307

认真执行职资格管理办法　提高高级管理人员素质1307

切实加强金融机构高级级管理人员任职资格管理1309

严把管理人员“准入”关　努力创建金融安全区1309

【本土探索】1312

完善金融机构高级管理人员任职资格监管体系的思考1312

人行鄂州中支对农信高管人员实行人本监管1316

突出以人为本1316

改变“只批不管”现状1317

人行石家庄中支强化农信社高管人员监管1317

博士行长状告中国人民银行1318

第十三编　商业银行劳动关系解构与人力资源管理诊断1323

第一章　商业银行劳动合同分析1323

第一节　劳动合同制度概述1324

一、劳动合同的含义1324

二、劳动合同的特征1324

（一）劳动合同的当事人双方是特定的1324

（二）法律保障求职者与招工单位通过相互选择确定合同当事人1325

（三）求职者与招工单位签订劳动合同后，双方形成管理关系1325

（四）劳动合同的目的是为了完成劳动过程1325

（五）劳动合同在一定条件下，往往涉及第三者的物质利益1325

第二节　劳动合同的订立1325

一、劳动合同订立的概念1325

二、劳动合同订立的原则1326

（一）合法原则1326

（二）平等自愿原则1326

（三）协商一致原则1326

三、劳动合同的形式1326

四、劳动合同的内容1327

（一）合同期限1327

（二）工作内容1327

（三）劳动保护和劳动条件1327

（四）劳动报酬1327

（五）劳动纪律1328

（六）合同终止条件1328

（七）违约责任1328

五、劳动合同订立的程序1329

（一）招收录用1329

（二）签订劳动合同1330

六、劳动合同的法律效力1331

（一）劳动合同的有效1331

（二）劳动合同的无效1331

七、订立劳动合同应注意的问题1333

（一）当事人双方首先应衡量本身是否具备招工和应招的条件1333

（二）订立合同时，既要根据法律，又要结合实际1333

（三）劳动合同的内容要繁简得当1333

（四）劳动合同中的语言表达要力求准确、清晰1334

（五）劳动合同责任规定要明确1334

（六）合同签订日期和生效日期要明确1334

第三节　劳动合同的履行1334

一、劳动合同履行的概念1334

二、劳动合同履行的原则1334

（一）劳动合同全面履行原则1334

（二）劳动合同亲自履行原则1334

（三）劳动合同协作履行原则1335

（三）劳动合同特殊原则1335

第四节　劳动合同的变更、解除和终止1336

一、劳动合同的变更1336

（一）变更原因1336

（二）变更条件1337

（三）变更程序1337

（四）变更类别1337

二、劳动合同的解除1338

（一）劳动合同解除的含义和种类1338

（二）劳动合同的解除条件1339

（三）劳动合同的解除程序1343

三、劳动合同的终止1344

（一）劳动合同终止的含义和事由1344

（二）劳动合同终止的法律后果1345

（三）与劳动合同终止相联系的两种情况1347

第五节　集体合同1348

一、集体合同的概念1348

二、集体合同与劳动合同的区别1348

（一）主体不同1349

（二）内容不同1349

（三）约束的对象不同1349

（四）签订的程序不同1349

（五）法律效力不同1349

三、集体合同的内容1349

（一）标准条款1349

（二）目标条款1349

（三）程序条款1349

四、集体合同的种类1350

五、集体谈判和集体合同1350

六、集体合同签订程序1351

七、我国实行集体合同制度的意义1351

（一）劳动关系主体利益分化必然要求建立集体合同制度1351

（二）社会主义国家保护劳动者权益必然要通过集体合同来实现1351

（三）集体合同制度是实现社会稳定的有效途径1352

八、集体合同的效力1352

（一）对集体合同关系人的约束力1352

（二）对劳动合同当事人的约束力1352

（三）集体合同对地域或产业的效力范围1352

（四）集体合同适用的时间效力1353

九、商业银行集体合同1353

第六节　劳动合同标准范本1354

一、合同制工人招聘合同1354

二、中外合资企业劳动合同1356

三、聘请外籍工作人员合同1357

四、×××公司集体合同1358

第二章　商业银行劳动关系解构1366

第一节　商业银行劳动关系系统论1366

一、劳动关系的含义1366

二、系统论下看劳动关系1367

（一）劳动关系系统的基本要素是以个体或群体身份出现的人1367

（二）劳动关系系统是一个开放系统1367

（三）劳动关系是一个复合系统1367

（四）劳动关系是以人的劳动活动1367

三、劳动关系的性质1367

（一）劳动关系的基本属性——社会经济关系1368

（二）劳动关系的重要特征——社会契约关系1368

四、劳动关系系统的特点1368

（一）劳动行为是连强劳动关系主体各方的纽带1369

（二）劳动自然要素的发展是劳动社会要素变化发展的基础和条件1369

（三）劳动关系系统有着精神的、心理的联系1369

（四）劳动关系系统是一个有着主动精神和创造精神的有机体1369

五、我国现阶段劳动关系的特点1369

（一）劳动关系的类型多样化1369

（二）不同类型的劳动关系发展有一定的趋同性1369

（三）劳动关系的双方当事人的利益冲突趋于明显1370

（四）劳动立法越来越受到重视1370

六、商业银行劳动关系1370

七、建立我国新型的劳动关系模式1370

（一）实行如何协约制度，实现劳动关系契约化1371

（二）充分发挥企业工会的作用，实现劳动关系自主化1371

（三）健全劳动立法，加快我国劳动关系的法制化1371

第二节　劳动关系的基本要素1371

一、就业主体——劳动者群体1371

（一）基本观点1371

（二）非公有制企业中劳动关系的特点1372

（三）工会组织——劳动者利益的代表1372

二、用工主体——经营者群体1374

（一）经营者群体的含义1374

（二）我国的经营管理者群体1374

（三）经营管理方的组织——资方协会1374

三、政府及劳动部门1375

四、整体优化的劳动系统1376

第三节　劳动争议及处理实务1376

一、劳动争议的含义1376

（一）劳动争议必须发生在劳动关系的双方当事人之间1376

（二）劳动争议的内容必须是劳动法调整的范围1377

（三）争议表现为因不同主张和要求而作出的意思表示1377

二、劳动争议的内容1377

（一）劳动力安置、配置争议1377

（二）劳动合同争议1377

（三）劳动报酬争议1377

（四）劳动保护争议1377

（五）劳动保险争议1378

（六）处罚争议1378

三、劳动争议的特点1378

（一）有特定的争议内容1378

（二）有特定的争议当事人1378

（三）有特定的争议手段1378

四、引发劳动争议的原因1378

（一）劳动关系模式的转化还未完成1379

（二）劳动关系主体还未完全进入角色1379

（三）工会组织应有的地位和作用还没有充分发挥出来1379

（四）政府职能转换还未完成1379

（五）良性运行的各种有效机制还未建立起来1379

五、劳动争议的处理1380

（一）劳动争议处理的方法1380

（二）商业银行劳动争议的处理原则1380

（三）劳动争议的处理程序1381

第四节　劳动关系成功运作方略1384

一、成功劳资运作1384

（一）劳资合作的最佳途径——有限度的员工决定权1384

（二）用自律自制的方式化解纠纷1384

（三）让劳资伙伴关系发挥作用1384

（四）劳资——体、产业自治1385

二、成功制度1386

（一）新加坡的劳动关系协调模式1386

（二）美国的“有目的的地改善劳资关系”实验1387

（三）美国的产业化社区劳资委员会1388

第三章　现代商业银行工会组织与职工民主管理1389

第一节　西方商业银行工会管理与我国商业银行工会组织1389

一、西方商业银行工会1389

二、我国商业银行工会组织1389

（一）工会立法1389

（二）工会的性质1391

（三）工会的地位1391

（四）工会的作用1391

第二节　新时期我国商业银行工会1392

一、工会的职能1392

二、我国商业银行民主管理制度1393

（一）民主管理概述1393

（二）商业银行职工代表大会制度1393

第四章　商业银行人力资源管理诊断1394

第一节　商业银行人力资源管理诊断的准备及内容1394

一、人力资源管理诊断准备1394

二、人力资源管理诊断的基本内容1395

（一）人力资源管理方针及组织诊断1395

（二）人事考核诊断1395

（三）能力开发和教育训练诊断1396

（四）工资诊断1397

（五）人际关系诊断1398

（六）计划功能诊断1398

第二节　商业银行人力资源管理诊断的基本方法1399

一、调查问卷法1399

二、量表调查法1399

三、面谈1400

四、统计分析法1401

五、个案分析法1401

六、图象描绘法1401

七、特尔斐催化法1401

第三节　商业银行人力资源管理诊断的典型实例1402

一、可笑的面试1402

二、晋升管理的主要问题1403

（一）职务岗位的不足1403

（二）管理职务要求能力、作用的变化1403

三、领导的错误1403

（一）率先垂范的弊病1403

（二）以貌取人1403

（三）反理性的世俗偏见1404

（四）不良领导画像1404

四、选拔录用模式的弊端1406

（一）形式单一1407

（二）权力过分集中1407

（三）录用过程封闭1407

五、绩效考核偏差1407

（一）考核方式的偏颇1407

（二）业绩评核错误类型1407

（三）误差的表现及原因1408

（四）校正的方法1409

六、计划失误1409

（一）对计划工作拖延推诿1409

（二）把计划研究工作和计划本身混淆了1409

（三）未能拟出和实施健全的策略1409

（四）缺乏有意义的目标要求1409

（五）低估计划工作前提条件重要性1410

（六）看不清计划的类别有多少种1410

（七）看不到计划工作是一个理性的过程1410

（八）过分地信赖经验1410

（九）未能用好关于限制因素的原则1410

（十）缺少最高主管部门的支持1410

（十一）缺乏明确的授权1410

（十二）缺乏适当的控制技术和信息资料1410

（十三）抵制变革1410

七、战略实施盲区1411

八、规划误区与问题1412

（一）导致劳动人事管理工作的表面化、简单化与机械化1412

（二）“物化式”的劳动人事管理，造成目前人才交流中的“两张皮”1413

（三）“物化型”的劳动人事管理，造成人力资源的浪费1413

九、士气低落的原因1413

（一）控制过严1413

（二）工作标准不合理1413

（三）管理水平低1414

（四）工作评价不到位1414

（五）缺乏沟通1414

（六）没有工作地位1414

（七）非公平对待1414

（八）缺乏对管理的信任1414

（九）缺乏工作认可1414

（十）薪金制度不合理1414

（十一）无安全感1414

（十二）提升政策模糊1414

（十三）干好干坏一个样1414

【专家论坛】1415

劳动人事十大政策出台　劳动者获得更多保护1415

正视新的劳资关系1419

【银行家说】1420

把工会工作做得更有声色1420

深化国有商业银行“三项制度”改革1423

国有商业银行的员工退出机制1424

工会是改革兴行的主力军1424

【本土探索】1429

打开退出通道　工行全面实施《解除违规违纪员工劳动合同的规定》1429

湖北大胆改革破“四铁”1430

让“混事官”“太平官”混不下去1430

新劳动合同规定带来十大“利好”消息1431

新劳动合同规定的八大提醒1433

第十四编　商业银行人力资源标准管理制度与管理表格1435

第一章　商业银行人事管理及人事管理制度1435

第一节　商业银行人事管理导论1435

一、人事管理概述1435

（一）人事及人事关系1435

（二）人事管理1436

二、商业银行的人事管理1439

（一）商业银行员工的挑选与任用1439

（二）商业银行的业务制度与规则1439

（三）商业银行人事管理办法1440

（四）商业银行人事管理应注意的问题1440

第二节　商业银行人事管理的原则、地位和作用1441

一、商业银行人事管理的原则1441

（一）商业银行用人原则1441

（二）商业银行劳动制度原则1442

（三）商业银行分配制度原则1442

二、商业银行人事管理的地位1442

三、商业银行人事管理的作用1443

（一）保证商业银行发展的重要条件之1443

（二）充分调动人的积极性和创造性1443

（三）发现人才和合理使用人才的保证1444

（四）商业银行稳健经营的重要保证1444

第三节　商业银行人事管理的目标及内容1445

一、商业银行人事管理的目标1445

（一）提高经济效益1445

（二）提高工作效率1445

（三）提高职工素质1445

（四）提高服务质量1446

二、商业银行人事管理的内容1446

（一）选配领导班子与职工队伍建设1446

（二）劳动组织与劳动报酬管理1447

（三）人才开发与职工培训1447

第四节　商业银行人事管理制度概述1448

一、人事管理制度及其运行机制1448

（一）人事管理制度1448

（二）人事管理系统机制1448

二、人事管理制度的特征1451

（一）法制性1451

（二）系统性1451

（三）相对稳定性1451

三、人事管理制度的作用1451

第二章　现代商业银行人力资源标准管理制度1452

第一节　人力资源甄选标准制度1452

一、人员招聘制度1452

二、人员招聘程序1453

第二节　人员录用标准制度1457

一、人员录用的目的1457

二、人员录用的政策及程序1458

（一）申请聘用手续1458

（二）招聘方法1458

（三）初步甄选1458

（四）面试准备1458

（五）面试的实施及结果反馈1458

（六）试用期1459

（七）最终录用1459

三、人员录用规定1459

第三节　人员考勤管理标准制度1460

一、考勤制度1460

二、给假制度1463

第四节　人力资源考核标准制度1465

一、工作评估系统与人事考核制度1465

（一）工作能力的评估是人事考核的重点1465

（二）人力资源考核内容的说明1465

二、人力资源考核制度1467

三、人力资源考核规程1469

第五节　人员奖励及惩罚标准制度1473

一、奖励惩罚制度1473

二、奖励制度1474

三、纪律处分规定1476

（一）政策1476

（二）纪律规定1476

（三）采取纪律处分的程序1476

（四）执行纪律处分1477

第六节　人员培训标准制度1478

一、旧员工的检查1478

（一）首先分为能力和人际关系1478

（二）再细分为知识、艺术、态度三方面1478

（三）将知识不足的部分列举出来1478

（四）技术的熟练度1478

（五）态度的总结1478

二、工作方面的训练1478

（一）对工作部门整体性的工作内容理解不足1479

（二）忽略了基本方法，坚持我行我素1479

（三）对改善工作的努力不够1479

（四）时间管理不彻底1479

三、人际关系方面的训练1479

（一）业务员的基本礼节1479

（二）合作、协调的能力1479

（三）对上司的态度问题1480

（四）同事之间的态度问题1480

四、指导新进员工方法的训练1480

（一）首先要了解现代年轻人的特质、特征1480

（二）教育内容1480

（三）教育方法1480

（四）教育、指导的技巧1480

第七节　人事调整管理标准制度1481

一、人事调整管理条例1481

二、晋升制度1483

三、辞退、辞职管理制度1484

第八节　人事档案管理标准制度1487

一、人事档案保管制度1487

二、人事档案利用制度1488

（一）目的1488

（二）人事档案利用的方式1488

第三章　现代商业银行人力资源标准管理表格1490

第一节　人员招聘标准管理表格1490

一、人力资源计划表1490

二、人员需求估计表1491

三、各部门增员计划表1492

四、人员增减申请书1493

五、年度所需增减人力说明表1494

六、雇用申请表1495

七、员工招聘申请书1496

八、招聘申请书1497

九、面试通知书1497

十、面试表1498

十一、面谈记录表1499

十二、应聘人员登记表、1500

十三、新员工甄试表1501

十四、应聘人员复试表1502

第二节　人员标准录用表格1503

一、聘约人员任用核定表1503

二、不录用通知1504

三、辞谢通知单1504

四、录用通知书1505

五、员工正式聘用合同书1506

六、报到通知书1507

第三节　人员考勤标准管理表格1508

一、签到卡1508

二、　年　月员工考勤表1509

三、员工出勤日报表1509

四、给假表1510

五、员工请假单1511

六、请假单存根1512

七、__月份出勤汇总表1513

八、员工考勤记录表1514

九、加班申请单1514

十、特别休假请假单1515

十一、出差旅费请求书1515

十二、公伤报告单1516

十三、出差申请单1516

十四、出差旅费报销清单1517

十五、年度出差计划表1517

十六、出差报告单1518

十七、业务人员出差报告书1519

十八、出国计划书1520

第四节　人力资源考核标准管理表格1521

一、考核要素及测评表1521

二、考绩表1522

三、考核表范例1523

四、人事考评表1527

五、管理才能考核及建议表1528

六、部门经理以上管理干部半年业绩评议表1529

七、员工考核表1530

八、员工每月工作状况考核表1531

九、年度考绩表1532

十、管理人员的人事考绩表1533

十一、营业人员的人事考绩表1534

十二、作业层人事考核表1535

十三、中间管理层人事考核表1537

第五节　奖惩制度标准管理表格1539

一、奖惩建议申请单1539

二、奖惩申报表1540

三、员工奖惩月报1541

四、奖惩公告1542

五、纪律处分通知书1543

六、奖惩登记表1544

第六节　员工培训标准管理表格1545

一、员工培训计划表1545

二、员工培训记录表1546

三、新员工培训计划表1547

四、新员工培训成绩评核表1548

五、新进职员教育内容检查表1549

六、在职训练结训报表1550

七、个人外部训练申请表1551

八、团体训练申请表1552

九、年度训练计划汇总表1553

十、员工培训考核表1554

十一、员工培训报告书1555

第七节　人事调整标准管理表格1556

一、人事变动申请表1556

二、人员调职申请书1556

三、员工任免通知书1558

四、退休申请单1559

五、退休通知单1560

六、停薪留职、辞职申请书1561

七、停薪留职通知单1562

八、辞职申请书1563

九、辞退证明书1564

十、离职申请书1565

十一、员工离职通知书1566

十二、离职通知单1567

十三、抚恤金申请表1568

十四、资遣通知单1569

第八节　人事档案标准管理表格1570

一、人事资料记录表1570

二、人事资料表1571

三、人事资料卡1572

四、从业人员人事资料异动报告单1576

五、履历表1579

六、员工人事资料卡1579

七、人事登记表1580

八、职员名册1581

九、人事决策权一览表1582

十、人事动态及费用控制表1583

【专家论坛】1584

国有商业银行人事管理刍议1584

国有商业银行人力资源理制度存在的问题及对策1585

国有保险企业分配制度改革之我见1588

企业人事制度改革应把握的关系1589

【银行家说】1590

试论金融人事理创新1590

【本土探索】1593

经营活力来自改革1593

人行吉安中支不断探索科学用人机制1594

春风渐度玉门关1595

营造市场化用人机制的有益尝试1596

交行贵阳分析引进劳务用工新形式1598

企业用人　社会管人1598

【国际典范】1599

从四大著名公司看人事工作流程再造1599

第十五编　现代商业银行激励机制之一——激励机制与激励艺术1603

第一章　激励概论及其程序和方法1603

第一节　激励概论1603

一、激励的定义1603

二、激励的因素1603

三、激励的基本特征1604

（一）持久1604

（二）指导1604

（三）努力1604

四、激励在商业银行中的作用1604

（一）激励是调动人积极性的主要方法1604

（二）激励具有保障作用1604

（三）激励具有促进作用1604

（四）激励有利于提高人员素质1605

第二节　商业银行激励的基本程序1605

一、确立激励目标1605

（一）目标与激励目标1605

（二）目标与目标体系1606

（三）激励目标的确立1606

二、具体的操作程序——考核1607

（一）考核的方式和方法1607

（二）考核的意义和作用1608

（三）考核应注意的问题1608

三、激励的实施程序1609

（一）奖惩的决策1609

（二）决策的形式1609

四、奖励的颁发1610

（一）认真审核，确保质量1610

（二）填表申报1610

（三）选择颁奖的时间和场所1610

五、激励要把握时机1610

（一）延时奖励1610

（二）及时奖励1611

（三）不规则奖励1611

（四）规则奖励1611

第二节　商业银行的激励方法1612

一、商业银行激励的方式和方法1612

（一）建立具有中国特色的国有银行人才物质激励机制1612

（二）建立有效的非特质激励机制1612

（三）建设具有中国特色的国有商业银行精神激励机制1613

二、激励的原则1615

（一）刚柔并济原则1615

（二）明暗分开原则1615

（三）公私分明原则1616

（四）动静并用原则1617

（五）大小并重原则1617

（六）顺逆分清原则1618

三、激励方法的选择1619

（一）对先进者的激励1619

（二）对后进者的激励1620

（三）对知识分子的激励1621

（四）奖励与激励集体1621

（五）无功即过——激励中间层的方法1622

（六）“吾日三省吾身”——激励自己的办法1622

第二章　激励控制艺术及激励禁区1624

第一节　商业银行的激励艺术1624

一、什么是激励艺术1624

（一）激励艺术的概念1624

（二）激励艺术的作用1624

二、激励的空间艺术1624

（一）激励的空间艺术（激励的环境艺术）1624

（二）纪念物品的设计1625

三、激励的时间艺术1626

（一）目标不同，激励不同1626

（二）感觉不同激励变化1626

四、激励的语言艺术1627

（一）激励语言艺术的分类1627

（二）激励语言艺术的要求1627

（三）激励语言艺术应注意的问题1628

（四）文字激励的要求1629

五、激励的报酬艺术1629

六、激励中的控制艺术1631

（一）控制的特点1631

（二）如何控制1632

七、激励的艺术与技巧1633

（一）愈少用恐惧愈好1633

（二）不要视员工为傀儡1633

（三）强化优点1633

（四）避免强调弱点1634

（五）洞察员工内心1634

（六）三明治式的批评1634

（七）争取员工的忠诚1634

第二节　商业银行激励的禁区1634

一、激励不可采用运动方式1634

二、激励不可任意树立先例1635

三、激励不可趁机大张旗鼓1636

四、激励不可偏离团体目标1636

五、激励不可忽略有效沟通1637

六、激励的败笔与禁忌1637

（一）激励的误区1637

（二）应避免的十件事1640

第三章　激励理论及其在商业银行激励设计中的应用1642

第一节　西方激励理论与激励制度1642

一、西方激励思想1642

（一）理论假设1642

（二）早期的激励理论1643

二、现代激励理论概述1644

（一）弗鲁姆的效价——期望理论1644

（二）ERG理论1645

（三）公平理论1646

第二节　西方激励理论及其发展趋势1648

一、基本概念1648

（一）动机1648

（二）人际关系1648

（三）经济人1648

二、早期激励理论1648

（一）需要层次理论1649

（二）X理论和Y理论1649

（三）激励——保健理论1650

三、当代激励理论1651

（一）三种需要理论1652

（二）主管人员激励理论1652

（三）目标管理激励理论1653

（四）公平的激励理论1654

四、环境诱导理论方法1655

（一）自然环境1655

（二）社会环境1655

五、动力促进理论方法1656

（一）外在动力1656

（二）内在动力1656

六、西方激励小结1657

第三节　激励途径与企业家激励机制1658

一、实绩原则1658

（一）在激励形式的选择上1658

（二）在激励时机的选择上1659

（三）在激励手段的运用上1659

二、激励手段的分析1660

（一）知识激励1660

（二）精神激励1660

（三）物质激励1660

三、激励手段及其意义1661

（一）必须重视物质奖励1661

（二）精神奖励的重要性1661

四、商业银行激励政策1662

（一）激励方式和种类1662

（二）激励方法1663

第四节　中国的传统激励思想及其借鉴意义1665

一、激励思想1665

（一）孔子1665

（二）荀子1665

（三）孟子1665

（四）墨子1665

（五）管子1665

（六）商鞅1667

（七）《孙子兵法》1667

二、借鉴意义1668

（一）近代“陶朱公”荣氏兄弟1668

（二）《孙子兵法》与企业家管理1669

第五节　激励理论在商业银行激励设计中的应用1670

一、商业银行激励概述1670

（一）激励的定义1670

（二）激励的组成要素1670

二、商业银行激励的确立与实施1670

（一）激励的确立1670

（二）激励的实施1671

（三）建立激励机制1671

三、激励工资1671

（一）激励工资的含义1671

（二）实行激励工资时要注意的问题1671

四、具体应用1672

（一）根据被激励者的不同确定激励重点1672

（二）改善激励环境，优化激励方法1672

（三）员工持股计划和股票期权1673

（四）分配挑战性的工作：提高业务技能，造就银行家素质1673

第四章　现代商业银行长期激励机制设计1674

第一节　现代商业银行建立长期激励机制的意义1674

一、WTO促进商业银行建立长期激励机制1674

二、建立长期激励机制的意义1674

（一）长期激励机制是培养人才的需要1674

（二）长期激励机制是充分发挥商业银行各种要素效用的需要1675

（三）长期激励机制是实现商业银行目标的需要1675

第二节　长期激励机制的制度分析1675

一、经理人员股票期权制度1675

（一）矫正经理人的短视心理1675

（二）增强银行凝聚力，使银行在不支付资金情况下实现经理激励1676

（三）降低代理成本1676

（四）不断吸引和稳定优秀人才1676

二、内部职工持股制度1676

（一）限制性股票1676

（二）员工持股计划1676

（三）延期股票发行1676

三、期股制度1677

第三节　国有商业银行员工长期激励机制设计及其相关问题1677

一、长期激励制度设计1677

（一）设计内容1677

（二）设计范例1677

二、长期激励机制设计1681

（一）鼓励普通员工投资入股，强化员工激励机制1681

（二）设立限制性股权或通过延期股票发行激励中层管理人员1681

（三）利用股票期权激励高层管理者1682

三、长期激励机制设计中的几个相关问题1682

（一）长期激励机制设计的时机选择1682

（二）员工持股计划问题1682

（三）银行必须完善业绩评价体系1683

（四）注意借鉴国外同行和国内其他行业的经验，积极展开试点工作1683

（五）应加强银行督导机制的建设1683

【专家论坛】1683

银行业亟建立中国化的长期激励机制1683

激励机制的路径选择1686

国有商业银行激励约束机制创新浅议1687

城市商业银行干部制度与激励机制的变革1688

【银行家说】1693

加快人才激励约束机制的创新1693

构筑管理体系　建立激励机制　切实履行职能1693

银行科技人员激励机制的探讨1696

运用“激励理论”调动员工积极性1698

完善基层商业银行激励机制的建议1700

关于建立国有商业银行有效激励机制问题的研究1702

【本土探索】1705

工行湖南分行营业部　推行经理人岗位计价薪酬制1706

建立良好的竞争机制和激励机制1706

华夏银行激励机制1707

海尔集团的斜坡球体理论1710

【国际典范】1712

世界成功企业激励方法1712

西门子公司的EFA原则1715

第十六编　现代商业银行激励机制之二——薪酬设计体系、福利与保险制度1719

第一章　商业银行薪金制度与操作实务1719

第一节　薪酬管理概述1719

一、薪酬的构成1720

（一）直接的物质酬劳1720

（二）间接的物质酬劳1720

（三）心理满足（精神收入）1720

二、影响薪酬的因素1720

（一）供求关系1720

（二）支付能力1720

（三）生活费用1721

（四）生产率1721

（五）谈判力量1721

（六）职位要求1721

（七）法律规定1721

三、正式薪酬方案的益处1722

（一）吸引、留住和激励称职的雇员1722

（二）费用控制1722

（三）避免歧视1722

（四）建立解疑的基础1722

（五）奖励雇员1722

（六）建立晋升曲线1722

（七）提高工作积极性1722

（八）建立解疑的基础1724

第二节　薪金制度与薪金管理1724

一、建立正规的薪金管理制度1725

（一）制订明确的薪金管理目标1725

（二）制订薪金管理制度方案的步骤1725

（三）制订完善的职位评估体制——责任等级法1726

二、薪金的运作与管理1729

（一）几种薪金体系1729

（二）薪金管理程序1731

三、结论1732

第三节　薪金焦点问题透视——年薪制1733

一、关于年薪制1733

（一）基本定义1733

（二）年薪制是对经营者特殊劳动的认可1733

（三）实行年薪制之必然1734

（四）两点刍议1734

二、经营者的价位1735

（一）三个体系1735

（二）年薪有章可循1736

（三）实行年薪制必须建立监督制约机制1736

第四节　劳资谈判1737

一、什么是劳资谈判1737

二、老板的道理1737

三、员工的主张1738

（一）约束性谈判问题1738

（二）非约束性谈判问题1738

（三）禁止性谈判问题1738

四、必要的第三者——工会1738

五、实战宝典——七个技巧1739

第五节　奖励性薪酬：对工作表现的表彰1740

一、奖励的目的1740

（一）提高工作积极性1740

（二）降低／控制成本1741

二、奖励方案的类型1741

（一）个人奖励方案1741

（二）集体奖励方案1743

第六节　薪酬方案的管理1746

一、改革及程序1747

（一）政策的构成与修订1747

（二）程序的构成与修订1748

二、薪酬的沟通1748

（一）首次沟通1748

（二）持续沟通1748

三、员工手册1749

四、薪酬的保密1750

五、薪酬需要解决的问题1750

（一）薪酬差距缩小1751

（二）内部公平、外部不公平的职位1752

（三）生活费用的调整1752

（四）职位空缺公告与竞争上岗1753

第二章　商业银行福利制度与实务运作1754

第一节　福利制度概论1754

一、对福利的认识1754

（一）定义1754

（二）职工福利的特点1754

（三）职工福利机构1755

（四）职工福利基金1755

（五）职工的社会福利1755

（六）职工福利与社会福利1756

（七）社会保障与社会保险1756

二、福利制度的主要内涵1759

（一）社会福利1759

（二）职工福利1760

第二节　西方商业银行福利制度1762

一、福利制度的形式和特征1762

（一）形式1762

（二）特征1762

二、对非工作时间支付的薪金1763

三、支付职员的社会保障金1763

（一）法定的社会保障金1763

（二）养老金制度1763

（三）其他补充性的退休保障计划1764

（四）寿险、事故险以及人身伤害险1764

（五）非保险性的病假工资1765

（六）入院治疗和其他医疗保险1765

（七）资助集体医疗保险和寿险1765

四、其他一般性福利1766

第三节　报酬性福利1767

一、福利补贴1767

（一）我国职工个人福利补贴1767

（二）美国的福利补贴1768

（三）意大利的福利补贴1768

二、退休金与储蓄计划1769

（一）退休金1769

（二）储蓄计划1769

（三）美国的退休金改革立法1770

第四节　非报酬性福利1770

一、福利设施1770

（一）生活福利设施1770

（二）办公福利设施——舒适的工作条件1771

（三）特殊的福利设施——住宅1771

（四）我国福利设施建设所面临的问题1772

二、假期1772

（一）带薪休假1772

（二）职工的休假权1773

第五节　劳动保护1774

一、概念1774

（一）劳动者的生理保护1774

（二）劳动者的经济条件的保护1774

（三）劳动者的社会条件的保护1775

二、劳动保护的主要特点1775

（一）劳动保护具有法律依据1775

（二）预防性是劳动保护措施的显著特点1775

（三）劳动保护需要劳动者的广泛支持1775

（四）劳动保护讲究科学性1775

（五）劳动保护是一项长期性的工作1775

三、劳动保护的内容1776

（一）安全生产技术1776

（二）劳动卫生1777

（三）劳动时间的规定1779

四、企业劳动保护管理的基本内容和制度1779

（一）安全办公责任制1779

（二）编制劳动保护措施计划制度1779

（三）安全办公教育制度1780

（四）安全办公检查制度1780

（五）伤亡事故处理报告制度1780

（六）管理防护用品和保健食品1780