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绪言1

一、研究背景1

二、研究目标4

三、研究方法4

四、研究思路和技术路线5

参考文献5

第一章 战略性人力资源管理研究在中国：二十年回顾与展望7

一、引言7

二、文献搜集和甄选8

三、SHRM研究在中国的发展脉络8

（一）西方SHRM理论的介绍和总结9

（二）西方SHRM理论的验证、修订和拓展10

（三）反思和创新14

四、SHRM研究在中国的评价和展望17

五、小结19

参考文献20

第二章 战略性人力资源管理：环境变革、挑战与趋势27

一、引言27

二、劳动力市场环境的变革及其影响29

（一）员工群体的新特征29

（二）人工成本叠加提升31

（三）劳动力市场的区域化分割特征32

（四）雇佣关系规则的变革32

三、战略性人力资源管理理念和实践的变革趋势33

四、小结36

参考文献37

第三章 重构战略性人力资源管理系统：以员工发展为主线39

一、引言39

二、外部劳动力市场主导型雇佣关系模式引致的核心问题40

三、重构员工-组织互惠关系：基于外部劳动力市场主导的雇佣关系背景43

（一）可雇佣性的概念及其相关研究现状43

（二）可雇佣性：雇佣关系中互惠的新枢纽45

（三）员工发展：提升员工可雇佣性47

四、重构战略性人力资源管理系统：以员工发展为主线48

（一）SHRM系统的关键战略性产出49

（二）SHRM系统的构成50

五、小结53

参考文献54

第四章 以员工发展为主线的战略性人力资源管理系统的基础变革58

一、以员工发展为主线的SHRM系统的理念变革58

（一）革新员工管理哲学，重新认识员工的组织忠诚和承诺58

（二）人力资源管理者角色的重新思考59

（三）重新界定直线经理角色61

二、以员工发展为主线的SHRM系统的基础体系62

（一）系统重整HRM组织体系62

（二）建立员工沟通体系，完善“员工影响“机制67

参考文献69

第五章 人才吸纳系统：以雇主品牌为基础70

一、人才吸纳工作实践中的关键问题71

二、人才吸纳领域的前沿理念和实践71

三、雇主品牌的功能72

四、雇主品牌的内容结构75

五、雇主品牌塑造的框架和方法78

（一）雇主品牌的基础：理解和平衡三种期望需求79

（二）雇主品牌的核心：差异化的价值定位79

（三）雇主品牌塑造的方法：内部品牌塑造和外部品牌营销80

六、小结84

参考文献87

第六章 员工发展系统：以学习地图为基础90

一、员工发展工作实践的关键挑战90

（一）高度分割化的员工培养发展方式90

（二）饱受市场冲击的员工发展投资动力91

（三）员工需求和企业需求的分歧91

（四）员工发展理论和模式的匮乏92

二、基于学习地图的员工发展系统92

（一）员工发展战略理念93

（二）学习地图95

三、员工发展实践的前沿方式97

（一）人才盘点97

（二）职业生涯通道设计97

（三）岗位轮换98

（四）内部导师制98

四、小结99

参考文献101

第七章 绩效管理系统：融合战略发展和员工发展103

一、绩效管理的关键挑战：绩效主义104

二、绩效管理的复杂性分析105

（一）绩效具有隐性特征105

（二）绩效和激励之间关系模糊或者非一致106

（三）工具科学无法跨越人性107

三、绩效管理的战略功能107

（一）分解战略目标107

（二）传递市场压力108

（三）强化绩效责任，塑造管理者和员工职业化行为108

（四）通过绩效管理过程实现管理的自动纠偏108

（五）管理决策的基础108

四、绩效管理实践的问题原因分析108

（一）领导者对绩效实现的“简单理想主义”109

（二）盲目跟风“最佳实践”109

（三）忽略了绩效管理的系统性——“1234”模型110

（四）过度关注纵向的“部门绩效”，而忽略横向的“流程绩效”112

五、成功绩效管理实践的关键112

（一）在发展性的氛围下进行绩效管理113

（二）将绩效管理定位为组织战略执行的关键工具113

（三）依据“1234”模型，系统建设绩效管理体系113

（四）重视绩效管理系统的关键基础114

（五）让绩效管理成为直线管理者的关键职责115

六、小结115

参考文献115

第八章 薪酬激励系统：整体薪酬的战略理念117

一、传统薪酬管理实践的误区117

二、整体薪酬：薪酬激励的未来118

三、整体薪酬战略及其功能120

四、整体薪酬战略的五种常见误区122

五、整体薪酬战略的关键内容123

六、整体薪酬战略的制订步骤及其要点124

七、小结127

参考文献128

第九章 组织文化系统：整合工具性和价值性129

一、组织文化体系：战略性人力资源管理系统的“另一面”129

二、组织文化的内容结构：“神”和“形”130

三、组织文化形成和改变的原理：“行为——成功”联系的影响132

四、组织文化体系建设134

（一）组织文化的关键属性：工具性和价值性134

（二）组织文化建设的一般路径：“以迂为直”135

（三）组织文化：重塑以可雇佣性为枢纽的心理契约138

参考文献139

第十章 结语140

一、研究结论140

二、研究创新146

三、管理建议146

四、研究展望148

参考文献148