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第1章 匹配：人力资源效用的最大化1

1.1 正常流动：取精华并去糟粕2

1.2 异常流动：留毒素或失营养3

1.2.1 流动过缓会留毒素4

1.2.2 流动过快会失营养4

1.3 异常流动现象解析5

1.3.1 初入职者5

1.3.2 老员工6

1.3.3 不同年龄段的员工7

1.4 管理者正确的心态：先包容再改变8

1.4.1 包容9

1.4.2 融合9

1.4.3 改变9

1.5 人才匹配的解决之策10

第2章 管理准备：分析环境和岗位需求15

2.1 组织环境：影响组织稳健发展的关键因素16

2.2 大环境：直接影响企业稳定性的条件17

2.2.1 企业运营外部大环境17

2.2.2 企业运营内部大环境18

2.3 小环境：直接影响员工稳定性的条件22

2.3.1 和上级的关系23

2.3.2 和下级的关系24

2.4 任务布置：任务是岗位存在的前提25

2.5 大任务：具体到企业层面的任务、目标28

2.6 中任务：具体到部门的任务、目标30

2.7 小任务：具体到个体岗位的任务、目标31

2.8 软、硬件两方面解析人才匹配度32

2.8.1 硬件条件33

2.8.2 软件条件34

2.9 承担任务者个性特质34

2.10 承担任务者专业经历36

2.10.1 专业相关度36

2.10.2 企业规模大小37

2.10.3 企业运营规范程度37

2.10.4 工作时间长短38

2.10.5 岗位吻合度38

2.10.6 工作水平39

第3章 选得对：和企业需求匹配的人才41

3.1 选哪些人：确定人才标准要求42

3.1.1 职业素养43

3.1.2 经验经历44

3.1.3 抗压能力45

3.1.4 企业熟知度46

3.2 考查新员工的五个关键点47

3.2.1 审核简历48

3.2.2 能力测试52

3.2.3 个性测试55

3.2.4 面试交流56

3.2.5 压力面试61

3.3 背景调查：员工过往能力的展现64

3.3.1 背景调查的内容64

3.3.2 背景调查的手段65

3.4 常被淘汰的五类人67

3.4.1 伪造经历者67

3.4.2 频繁跳槽者68

3.4.3 职业不系统者69

3.4.4 满腹牢骚者69

3.4.5 夸夸其谈者70

第4章 过渡好：磨合和适应是关键73

4.1 绕不开的过渡期74

4.2 新员工过渡期走势特点图析75

4.3 影响新员工过渡期的五个因素76

4.3.1 个性特点76

4.3.2 工作方式77

4.3.3 从事业务77

4.3.4 基础能力77

4.3.5 融合能力78

4.4 构建“过渡期”管控流程78

4.5 综合收集信息，解析新员工79

4.5.1 入职面试材料80

4.5.2 个体综合分析81

4.6 岗前训练是新员工正式上岗的前提82

4.6.1 一般性培训83

4.6.2 专业性训练84

4.6.3 立体化培训86

4.6.4 企业大学88

4.7 新员工教育是文化融合的首道关口89

4.7.1 开展新员工教育，培养正确的工作观91

4.7.2 塑造诚信，做好自己91

4.7.3 认准目标，不轻言放弃92

4.7.4 开辟就业指导课堂93

4.7.5 加强正面教育和激励94

4.7.6 找准思想突破口，选择共同点94

4.7.7 抓住闪光点95

4.7.8 瞄准需求点96

4.7.9 选准挫折点97

4.7.10 大胆起用新人97

4.8 及时考评转正以激发员工干劲98

4.8.1 遵守法律是底线99

4.8.2 站在员工的角度思考问题99

4.8.3 正向考评激励：企业应遵循的原则99

4.9 为过渡期保驾护航101

4.9.1 谈心：适应新环境101

4.9.2 “家文化”——营造让员工安心工作的地方103

4.9.3 大胆起用，逐级授权105

4.10 校招大学生不稳定因素解析及避免方法106

4.10.1 大学生“骑马找马”动机分析107

4.10.2 从“心”开始综合施治求落实108

4.11 农民工有机融入为企业发展添活力109

4.11.1 政策保障110

4.11.2 服务延伸110

4.11.3 公平诚信111

4.11.4 尊重为本111

第5章 育得优：让员工和企业共同成长115

5.1 培训是为经营服务117

5.2 培训的一般性分类119

5.2.1 在职培训119

5.2.2 脱产训练123

5.3 明确规划部门和岗位124

5.4 需求分析是培训规划的准备阶段125

5.4.1 分析差距：持续改进126

5.4.2 不能忽视员工所需128

5.5 系统规划是做好培训的前提129

5.5.1 目标设定要科学130

5.5.2 规划内容须完整132

5.5.3 规划关注对象133

5.6 让培训变得有声有色135

5.6.1 经验分享：构建知识信息平台135

5.6.2 一分钟培训137

5.6.3 头脑风暴法137

5.6.4 知识竞赛／技能比武138

5.6.5 让指令和训练融合起来139

5.6.6 外培分享139

5.6.7 其他方法140

5.7 准确评估是培训持续改进的基础141

5.7.1 谈心得体会141

5.7.2 评估层次142

5.8 把好内训环节的四个关口144

5.8.1 意识关144

5.8.2 机制关144

5.8.3 执行关146

5.8.4 考评关147

5.9 内训师是夯实企业内训的基础保障148

5.9.1 分岗位遴选内训师148

5.9.2 多措并举，强化内训师队伍建设150

5.9.3 动态考评，保留最优内训师151

第6章 用得棒：适岗适配，适才适用153

6.1 人才管理对立面154

6.2 提升HR岗位企业影响力156

6.2.1 认清工作使命157

6.2.2 要有企图心157

6.2.3 具备经营思维157

6.3 HR是领舞者而不是伴舞者158

6.4 人才管理机构及任务159

6.4.1 组织目标160

6.4.2 组织任务160

6.5 设计人才管理活动规划161

6.6 人才规划始于需求分析163

6.6.1 能力分析164

6.6.2 性格分析168

6.7 人才管理目标、政策、规划和实施169

6.7.1 目标和政策169

6.7.2 规划设计和实施170

6.7.3 三个原则要遵循171

6.8 人才协同作战是第一选择173

6.8.1 三协同173

6.8.2 五转变175

6.9 “惯才”不如“管才”178

6.9.1 “惯才”的典型表现178

6.9.2 “惯才”滋生混乱179

6.9.3 “用才”关键在“管才”180

6.10 教会新员工快速适应职场182

6.10.1 关系适应：学会妥协183

6.10.2 学习型心态：空杯思想184

6.10.3 把每件事都做到位185

6.11 端正管理者态度187

6.11.1 让建议取代命令189

6.11.2 做到一视同仁、信任189

6.11.3 包容个性190

6.11.4 尊重意见190

6.11.5 释放权力191

6.12 积极构建员工排压管道192

6.12.1 设立员工情绪疏泄渠道193

6.12.2 设立员工参与企业管理渠道194

6.13 员工帮助计划：让员工快乐工作195

6.13.1 帮助员工解决实际困难195

6.13.2 做好员工心理疏导196

6.13.3 积极开展心理危机干预197

6.14 帮助员工规划未来198

6.14.1 员工和企业一同成长198

6.14.2 协助开展职业发展规划199

6.14.3 提供成长和发展空间199

第7章 留得住：以灵活的策略用人201

7.1 员工第一意识203

7.2 激发员工使命感205

7.3 构建共同的价值观和目标206

7.4 管理者“威”和“信”209

7.4.1 拉近心与心的距离210

7.4.2 不要给员工太多压力210

7.4.3 不要当众斥责员工211

7.4.4 不要总用自己的标准定义211

7.4.5 充分聆听员工的意见212

7.4.6 勇于替下级担当责任212

7.5 让薪酬“动”起来213

7.5.1 “薪动”和“薪静”正反观214

7.5.2 让薪资“破静致动”的方法215

7.6 依靠强大的激励机制218

7.6.1 让激励促使企业进步219

7.6.2 例外组织要考虑221

7.7 “公开、公平、公正”的评价221

7.7.1 五股“评先歪风”盛行222

7.7.2 做好准备是基础223

7.7.3 夯实过程是保障225

7.8 匹配的“才、责、权、利”四大利器226

7.8.1 释放权力227

7.8.2 搭建平台228

7.9 制度“管才”也“护才”230

7.9.1 制度是严肃的爱230

7.9.2 遵循制度编制原则232

7.9.3 切实按科学流程编制制度233

7.9.4 严格系统落实管理制度234

第8章 走得好：让离职员工微笑着离开239

8.1 工作交接不力陷入被动241

8.2 播撒企业负面声誉和形象242

8.3 失去离职者掌握的真实信息244

8.3.1 不能获得客观建议244

8.3.2 不能知晓离职的原因245

8.4 丧失了了解未来竞争对手的机会247

8.5 妨碍了整体人性化管理文化的形成248

8.6 容易引发企业和离职员工间的劳资纠纷250

8.7 祝福送给离职员工251

8.8 建立健全、规范、人性化的离职制度252

8.8.1 真诚的离职面谈253

8.8.2 建立离职人员人才库档案254

8.8.3 建立方便快捷的离职通道254

8.9 培训各级管理者学会和离职员工沟通255

8.10 用行动善待每一位离职员工256

8.10.1 注意解除劳动关系的措辞257

8.10.2 召开欢送会257

8.10.3 加发工资258