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第一章 绪论1

1.1 问题提出的背景1

1.1.1 实践背景1

1.1.2 理论背景6

1.2 研究意义9

1.2.1 理论意义10

1.2.2 实践意义10

1.3 研究思路及内容框架11

1.3.1 框架思路11

1.3.2 研究内容14

1.4 研究方法15

1.5 预期创新17

第二章 文献综述19

2.1 个体绩效内涵研究19

2.1.1 绩效结果观20

2.1.2 绩效行为观21

2.1.3 绩效素质观22

2.2 绩效行为结构要素及相关模型的扩展研究23

2.2.1 Campbell绩效结构模型23

2.2.2 任务绩效与周边绩效二因素结构模型25

2.2.3 适应性绩效概念及相关结构模型26

2.2.4 其它多维绩效结构模型28

2.3 管理者工作绩效结构研究29

2.4 绩效行为差异性影响因素研究33

2.4.1 知识、技能、经验及个性因素33

2.4.2 组织群体、工作任务及文化因素36

2.5 绩效结构多主体评价差异研究37

2.6 小结39

第三章 模型建立及假设提出41

3.1 建模的理论基础41

3.1.1 管理者角色理论41

3.1.2 行为绩效理论43

3.1.3 多维绩效结构理论45

3.1.4 绩效决定理论47

3.2 建模前的探索性分析49

3.2.1 开放式问卷调查50

3.2.2 焦点群体访谈56

3.2.3 因子分析及问卷检验59

3.3 概念模型及相关假设的提出67

3.3.1 绩效结构概念模型的提出67

3.3.2 绩效结构差异的相关假设69

3.4 研究变量的操作性定义74

3.4.1 相关统计学变量74

3.4.2 人格变量75

3.4.3 绩效行为变量75

3.4.4 总体工作绩效变量75

第四章 绩效结构五因子模型的验证76

4.1 方法和步骤76

4.1.1 样本构成76

4.1.2 方法步骤79

4.2 模型评价80

4.2.1 五因子模型检验80

4.2.2 多种模型的比较85

4.3 信度和效度检验91

4.3.1 评价者间一致性检验91

4.3.2 内部一致性信度检验92

4.3.3 聚合效度和区分效度检验93

4.4 五因子模型的再验证93

4.4.1 五因子模型再检验93

4.4.2 效标关联效度和测量效度检验95

4.5 结果与讨论98

4.5.1 模型验证情况98

4.5.2 相关讨论99

第五章 差异分析（一）：绩效结构维度测量权重的差异105

5.1 方法和步骤105

5.1.1 样本构成105

5.1.2 方法步骤105

5.2 绩效结构各维度测量权重的差异106

5.3 不同组织类型绩效结构维度测量权重的差异109

5.3.1 企业组织绩效结构维度的权重109

5.3.2 事业组织绩效结构维度的权重111

5.3.3 政府组织绩效结构维度的权重113

5.3.4 小结115

5.4 不同评定方式下绩效结构维度测量权重的差异117

5.4.1 上级评定方式下绩效结构维度的权重117

5.4.2 下级评定方式下绩效结构维度的权重119

5.4.3 同级评定方式下绩效结构维度的权重122

5.4.4 自评方式下绩效结构维度的权重124

5.4.5 小结125

5.5 结果与讨论127

5.5.1 假设验证情况127

5.5.2 相关讨论128

第六章 差异分析（二）：个体特征对绩效结构维度的影响132

6.1 方法和步骤132

6.1.1 样本构成132

6.1.2 方法步骤132

6.2 人口学特征对绩效结构维度的影响133

6.2.1 学历差异及其影响133

6.2.2 年龄差异及其影响138

6.2.3 管理任期差异及其影响142

6.3 人格特征对绩效结构维度的影响147

6.4 结果与讨论152

6.4.1 假设验证情况152

6.4.2 相关讨论154

第七章 结论与展望159

7.1 主要研究结论及创新点159

7.1.1 研究得出的主要结论159

7.1.2 主要的创新点162

7.2 研究结论的启示与实践建议165

7.3 研究展望166

7.3.1 研究的局限性166

7.3.2 未来研究的方向166

参考文献168

附录1 开放式问卷调查所用问卷177

附录2 焦点群体访谈提纲及相关例证178

附录3 实际测量所用问卷179

附录4 验证性因素分析标准化解原始路径图184

致谢197