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第1章　导论1

本章导读1

开篇案例1

第1节　人力资源培训与开发的内涵3

第2节　人力资源培训与开发的范式11

第3节　人力资源培训开发与组织核心竞争力17

第4节　人力资源培训与开发专业人员的素质20

思考与操作训练25

中国人力资源开发实践26

理论篇30

第2章　培训经济学理论及其发展30

本章导读30

开篇案例30

第1节　人力资本理论31

第2节　人力资本理论的扩展36

第3节　知识管理对人力资本的发展40

思考与操作训练47

中国人力资源开发实践48

第3章　学习理论50

本章导读50

开篇案例50

第1节　学习概述51

第2节　行为主义的学习观55

第3节　认知主义的学习观65

第4节　人本主义的学习观69

第5节　学习迁移理论72

思考与操作训练79

中国人力资源开发实践80

第4章　学习的信息加工理论83

本章导读83

开篇案例83

第1节　学习过程与记忆85

第2节　记忆系统88

第3节　信息加工理论在培训中的应用95

思考与操作训练99

中国人力资源开发实践100

第5章　绩效理论103

本章导读103

开篇案例103

第1节　绩效理论概述108

第2节　主要的绩效理论114

第3节　绩效理论在HRD中的应用122

思考与操作训练126

中国人力资源开发实践127

培训篇132

第6章　培训需求分析132

本章导读132

开篇案例132

第1节　培训需求概述134

第2节　组织分析140

第3节　任务分析145

第4节　人员分析153

第5节　基于胜任力的需求评估158

思考与操作训练163

中国人力资源开发实践163

第7章　培训设计166

本章导读166

开篇案例166

第1节　培训计划169

第2节　培训项目设计174

第3节　培训项目的后勤设计185

思考与操作训练188

中国人力资源开发实践189

第8章　培训实施技术192

本章导读192

开篇案例192

第1节 J-Learning193

第2节　C-Learning198

第3节 E-Learning204

思考与操作训练210

中国人力资源开发实践211

第9章　培训评估213

本章导读213

开篇案例213

第1节　培训评估概述215

第2节　培训评估模型220

第3节　计量与评估培训投资回报227

第4节　评估方案设计与数据收集235

思考与操作训练249

中国人力资源开发实践249

辅导与咨询篇254

第10章　员工辅导与咨询254

本章导读254

开篇案例254

第1节　员工辅导与咨询概述255

第2节　员工辅导257

第3节　员工咨询263

思考与操作训练278

中国人力资源开发实践278

开发篇282

第11章　职业开发282

本章导读282

开篇案例282

第1节　职业开发概述285

第2节　职业开发的理论与模型290

第3节　职业生涯规划297

第4节　职业生涯管理309

思考与操作训练317

中国人力资源开发实践318

第12章　组织开发322

本章导读322

开篇案例322

第1节　组织开发概述323

第2节　基于人力过程的组织开发干预329

第3节　基于组织学习的组织开发干预337

第4节　组织开发与人力资源开发的关系342

第5节　组织开发与人力资源开发的未来发展趋势345

思考与操作训练350

中国人力资源开发实践351

图1-1 罗伯特·卡茨的管理人员培训内容结构模式7

图1-2　培训流程图9

图1-3　培训与开发角色的拓展17

图1-4　人力资源开发专业人员的角色22

图2-1　培训中的工资、产出和投资34

图2-2　培训后高能力员工的劳动力市场工资水平37

图2-3　SECI模型42

图2-4　“Ba”理论42

图2-5　基于SECI模型的人力资本转化机制45

图3-1　桑戴克笼55

图3-2　斯金纳箱57

图3-3　模仿学习过程60

图3-4　培训中的期望模式63

图3-5　个体目标设置与绩效的关系64

图3-6　托尔曼的潜在学习实验结果66

图3-7 三组被试学习EMACS编辑器的成绩76

图4-1　学习过程的信息加工模式85

图4-2　记忆信息加工定义的类比图86

图4-3　记忆的结构模型88

图5-1　任务绩效、关系绩效与适应性绩效的关系113

图5-2　拉姆勒—布拉什的绩效模型119

图6-1 人力资源培训与开发需求分析中的两个差距136

图6-2　麦肯锡7-S模型142

图6-3　胜任力理论模型159

图7-1　学习连续体与培训方式选择179

图7-2　几种座位摆放方式188

图8-1　智能计算机辅助教学206

图9-1　培训的恶性循环与良性循环219

图9-2　柯氏模型的评价的难度与对组织价值的关系223

图9-3　ROI过程模型227

图10-1　叶杜二氏法则268

图10-2　持续压力下的一般适应综合征268

图11-1　雇员业绩—潜能分析图284

图11-2　罗宾斯的职业生涯5阶段293

图11-3　霍兰德职业—人格类型理论的六边形模型298

图11-4　坐标橱窗图300

图12-1　力场分析实例326

图12-2　组织开发过程327

图12-3 目标管理的过程331

图12-4　管理方格图335

图12-5　单环学习和双环学习338

表1-1　培训与开发的比较4

表1-2　新员工组织社会化的学习内容5

表1-3　结构化在岗培训的有效步骤6

表1-4　人力资源培训与开发专业人员的角色和能力要求21

表2-1　培训中的工资、产出和投资表35

表3-1　强化进度方式58

表3-2　强化与惩罚的关系58

表3-3　学习理论的主要内容及适用条件74

表4-1　学习过程及其对学习指导的联系95

表5-1　工作绩效的决定因素109

表5-2　任务绩效、关系绩效与适应性绩效的比较114

表5-3　斯旺森的绩效诊断指标体系121

表6-1　培训与开发需求分析的层次138

表6-2 中、高层管理者及培训者在需求分析中的关注点139

表6-3　战略／组织层面培训需求分析的信息来源143

表6-4　征询建议书的内容144

表6-5　罗列问卷调查的主要信息148

表6-6　工作任务分析议程148

表6-7　任务层面需求分析的信息来源149

表6-8　任务调查问卷举例151

表6-9　任务评价问卷举例152

表6-10　人员层面需求分析的信息来源155

表6-11 行为事件访谈的STAR原则156

表6-12　胜任力评估的5个关键阶段162

表7-1　编写培训项目目标的操作指南172

表7-2　课程描述举例177

表7-3 ××课程计划举例178

表7-4　培训场所准备时应考虑的细节187

表8-1　培训方式与技术194

表8-2　工作指导培训步骤195

表8-3　不同的讲座方式199

表8-4　网络培训的层次208

表8-5　网络培训项目的设计规则209

表9-1　评估的价值标准217

表9-2　人力资源培训评估模型221

表9-3　柯氏评估模型的层次221

表9-4　拓展后柯氏评价4层次模型224

表9-5　考夫曼的5层次评估模型225

表9-6　某工厂减少抱怨的项目231

表9-7　项目成本的种类232

表9-8　培训有效性评估方案设计235

表9-9　后测设计的应用（n=56）236

表9-10　前测—后测设计的应用（n=32）237

表9-11　时间序列设计的应用（n=32）238

表9-12　后测对照组设计的应用（n=64）239

表9-13　前测—后测对照组设计的应用（n=64）239

表9-14　时间序列对照组设计的应用（n=64）240

表9-15　所罗门4组设计的应用241

表9-16　硬性数据的4种主要来源243

表9-17　软性生数据的主要来源243

表9-18　培训与开发项目评估的数据收集常用的方法244

表9-19　调查问卷举例245

表9-20　关键事件评估举例（访谈观察者）247

表9-21　关键事件评估举例（访谈当事人）248

表10-1 主管开展关于员工绩效的员工辅导分析的步骤259

表11-1　人员配置与继任模型283

表11-2　传统职业生涯和易变性职业生涯的比较286

表11-3　职业开发的角色288

表11-4　艾里克森心理社会发展理论的8个阶段291

表11-5　罗宾斯的职业生涯5阶段293

表12-1　组织变革的阻力来源325

表12-2　变革代理人所扮演的角色342

表12-3　人力资源开发在组织开发干预中的应用343