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第一章 绪论1

一、什么是领导1

二、有关领导的描述3

（一）特质与过程领导3

（二）委派的领导与自然领导4

（三）领导和权力4

（四）领导与强制5

（五）领导和管理5

三、本书计划7

四、小结7

第二章 特质理论9

一、概述9

（一）智力水平12

（二）自信心12

（三）决心12

（四）正直13

（五）社会交往能力13

二、特质理论的机制13

三、优点14

四、批评14

五、应用15

六、案例研究16

（一）案例2.1 为研发部选择新负责人16

（二）案例2.2 非凡的转折17

（三）案例2.3 为银行招募人才18

七、领导行为测量工具19

领导特质问卷（LTQ）19

八、小结21

第三章 风格理论22

一、概述22

（一）俄亥俄州立大学的研究22

（二）密歇根大学的研究23

（三）布莱克和莫顿的管理（领导）方格24

二、风格理论的机制28

三、优点28

四、批评29

五、应用29

六、案例研究30

（一）案例3.1 先做严厉的教官30

（二）案例3.2 站着吃饭31

（三）案例3.3 改善部门文化32

七、领导者行为测量工具32

风格问卷33

八、小结34

第四章 情境理论36

一、概述36

（一）领导类型36

（二）发展水平38

二、情境理论的机制39

三、优点39

四、批评40

五、应用42

六、案例研究42

（一）案例4.1 我用哪种风格？42

（二）案例4.2 他们为何不听？43

（三）案例4.3 有效沟通信息44

七、领导行为测量工具45

情境领导：简要问卷46

八、小结47

第五章 权变理论49

一、概述49

（一）领导风格49

（二）情境变量49

二、权变理论的机制51

三、优点51

四、批评52

五、应用54

六、案例研究54

（一）案例5.1 没有控制学生会54

（二）案例5.2 让他为难54

（三）案例5.3 怎样的领导者最合适？55

七、领导行为测量工具55

最难共事者（LPC）量表56

八、小结57

第六章 路径—目标理论58

一、概述58

二、领导行为60

（一）指导性领导60

（二）支持性领导60

（三）参与性领导60

（四）成就导向性领导60

三、下属特征61

四、任务特征61

五、路径—目标理论的机制62

六、优点63

七、批评64

八、应用65

九、案例研究65

（一）案例6.1 三个班，三个主管65

（二）案例6.2 指导某些人，支持另一些人67

（三）案例6.3 不同层次的马拉松运动员68

十、领导行为测量工具69

路径—目标领导问卷69

十一、小结71

第七章 领导者—成员交换理论72

一、概述72

二、早期研究72

三、近期研究74

四、领导制作74

五、LMX理论的机制76

六、优点77

七、批评77

八、应用78

九、案例研究79

（一）案例7.1 他的小组得到了最好的工作79

（二）案例7.2 公平条件下工作努力80

（三）案例7.3 承担额外责任81

十、领导行为测量工具82

LMX 7问卷83

十一、小结84

第八章 变革型领导理论86

一、概述86

二、变革型领导的界定86

三、变革型领导理论和魅力型领导理论87

四、变革型领导理论模式88

（一）变革型领导因素90

（二）交易型领导因素92

（三）无领导因素92

五、变革型领导理论的其他观点93

（一）本尼斯和纳拉斯的研究93

（二）蒂希和德瓦纳的研究94

六、变革型领导理论的机制94

七、优点95

八、批评96

九、应用97

十、案例研究98

（一）案例8.1 失败的远景98

（二）案例8.2 学生考古挖掘99

（三）案例8.3 她的远景是研究中心的典范100

十一、领导行为测量工具102

《多因素领导问卷》6S版103

十二、小结104

第九章 团队领导理论106

一、概述106

二、团队领导的重要功能107

三、团队领导的复杂性108

四、团队领导的成果109

（一）清晰而振奋人心的目标110

（二）受结果驱动的结构110

（三）有能力的团队成员111

（四）统一的承诺111

（五）协作的气氛111

（六）优秀的标准111

（七）外部的支持和认可112

（八）原则性的领导112

五、团队领导模型112

六、团队领导模型的机制115

七、优点116

八、批评117

九、应用118

十、案例研究119

（一）案例9.1 这个“虚拟”团队能有效工作吗？119

（二）案例9.2 他们控制了会议119

（三）案例9.3 成功开始，悄然结束120

十一、领导行为测量工具121

团队效能问卷121

十二、小结122

第十章 心理动力学理论124

一、概述124

二、背景125

（一）早期家庭生活126

（二）成熟或个性化126

（三）依赖和独立127

（四）压抑和阴暗自我127

（五）关系分析129

三、心理动力学理论的机制130

四、优点131

五、批评132

六、应用133

七、案例研究134

（一）案例10.1 行为变化134

（二）案例10.2 不能看到大局的人135

（三）案例10.3 要求反馈136

八、领导行为测量工具136

心理动力学理论问卷137

九、小结139

第十一章 妇女与领导141

一、概述141

定义141

二、研究动向回顾142

（一）妇女能成为领导者吗？142

（二）女性和男性领导者的行为和效率有差异吗？144

（三）为什么达到顶层的女性如此之少？147

（四）怎样才能有更多妇女进入顶层？151

三、优点154

四、批评155

五、应用155

六、案例研究156

（一）案例11.1 打破传统观念156

（二）案例11.2 “但那是我所提议的”157

（三）案例11.3 其他人征询意见，但是CEO从来不知道157

七、领导行为测量工具158

性别意识问卷159

八、小结160

第十二章 领导伦理162

一、概述162

二、伦理的定义162

三、领导伦理的理论163

四、伦理在领导过程中的核心地位165

五、黑夫兹的领导伦理观166

六、伯恩斯的领导伦理观166

七、格林里夫的领导伦理观167

八、领导伦理的原则168

（一）有道德的领导者尊重他人168

（二）有道德的领导者为他人服务169

（三）有道德的领导者是公正的169

（四）有道德的领导者是诚实的171

（五）有道德的领导者建设团队172

九、优点172

十、批评173

十一、应用173

十二、案例研究174

（一）案例12.1 举步维艰的公司没有了足够的资金174

（二）案例12.2 怎样才安全175

（三）案例12.3 重新检查计划176

十三、领导行为测量工具177

领导正直程度问卷（PLIS）177

十四、小结178

词汇表180

参考文献188

译后记206