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第一章　医学技术及其人力资源属性分析1

第一节　系统生物医学背景下的医学技术发展1

一、系统生物医学的学科研究导向1

二、临床医疗服务的核心医学技术发展2

（一）临床诊断医学技术2

（二）临床治疗与康复医学技术4

（三）临床预防医学技术6

（四）临床医学活动组织技术7

（五）临床后勤支持保障技术9

（二）个体的多元化特征12

（一）群体的双重性特征12

一、医学技术人才的知识型人力资源特征12

第二节　医学技术人力资源的知识型属性分析12

（三）工作的高端性特征13

二、知识型人力资源管理存在的问题14

（一）责权分离，轻视培养14

（二）分配不公，环境欠佳14

（三）组织愿景，激励乏力15

三、知识型人力资源开发管理的策略15

（一）关注需求，重视价值15

（二）营造氛围，柔性管理16

（三）绩效激励，科学合理17

（二）强调收益递增规律19

一、舒尔茨人力资本理论的主要内容19

（一）人力投资主要方向19

第一节　舒尔茨人力资本理论19

第二章　医学技术的人力资本开发与管理原理19

（三）教育投资市场调节20

（四）收益率是投资标准20

二、舒尔茨的教育投资分析20

（一）知识技能是人力资本形态20

（二）教育投资的成本效益分析21

第二节　人力资本的社会化生产22

一、当代人力资本的理念22

（一）人力资本的基本社会特征22

（二）人力资本的生产投资形成23

（三）人力资本的资产功能特征26

（四）人力资本的流动及其配置26

（五）人力资本的产权价值观念27

二、人力资本的社会化再生产28

（一）伴其人力资源终身28

（二）再生产的主要形式30

（三）中国的现状及分析32

三、教育对专业化人力资本的作用34

（一）教育为国民经济提供人才支持34

（二）医学连续教育发展的国际走向35

第三章　人力资源规划与获取配置43

第一节　人力资源规划43

一、人力资源规划概述43

（一）人力资源规划及重要意义43

（二）人力资源规划的基本内容44

（一）预测的含义与种类46

（二）人力资源需求预测46

二、人力资源预测技术46

（三）人力资源供给预测48

三、人力资源规划的编制50

（一）人力资源规划编制的程序50

（二）人力资源规划方案的制定50

（三）人力资源规划控制与评价51

第二节　工作分析与工作设计52

一、工作分析与职务说明52

（一）工作分析的作用及要求52

（二）职务说明52

（二）工作现场观察调研54

（三）对象访谈，求证沟通54

（一）职务信息资料分析54

二、工作分析的步骤54

（四）专家咨询，综合处理55

第三节　人员招聘55

一、招聘理念的更新55

（一）重视招聘形势的变化55

（二）及时更新招聘的理念56

二、招聘工作的创新57

（一）招聘途径创新57

（二）招聘测评创新58

（三）面试方式创新59

（四）决策方式创新59

三、招聘面试测评量表介绍60

（一）人才创造能力测评60

（二）突发应变能力测评65

（三）综合智力水平测评66

（四）情感智商总体情况测评70

第四章　职业发展与团队建设73

第一节　职业生涯发展与管理73

一、职业生涯及其有效管理的意义73

（一）职业生涯管理的基本概念73

（二）有效职业生涯管理的意义74

二、职业生涯的影响因素76

（一）职业性向分类76

（二）职业锚的概述77

（三）环境影响因素78

三、职业生涯发展79

（一）四个阶段划分79

（二）面临问题分析80

（二）组织管理任务82

四、职业发展管理82

（一）不同角色定位82

第二节　构造优秀的团队84

一、以人为本的核心文化84

（一）团队概念的阐述84

（二）优秀团队的特征86

（三）团队成员的要求87

（四）团队文化的塑造87

二、磨合、理解是思想基础89

（一）团队建设遭遇困境89

（二）团队建设磨合方式90

三、加强沟通是基本方法91

（一）类型与模式91

（二）常用方式92

（三）基础是倾听93

第五章　绩效管理与薪酬激励95

第一节　人力资源绩效考评95

一、绩效考评的含义与作用95

（一）绩效考评的含义95

（二）绩效考评的作用95

二、绩效考评的内容与方法96

（一）绩效考评的内容96

（二）绩效考评的方法96

三、绩效考评的实施101

（一）确认考评员的构成101

（二）考评组织导向分析102

（三）考评情况有效反馈103

第二节　人力资源的薪酬与激励104

一、薪酬管理的概述104

（一）报酬系统与薪酬体系104

（二）影响薪酬体系的因素107

（三）构建薪酬体系的原则108

（四）市场调研与工作评价109

二、薪酬管理与规划110

（一）薪酬管理的规划110

（二）薪酬管理的实施110

（三）薪酬管理的改革112

三、薪酬体系的设计113

（一）结构工资构架113

（一）医学技术人才特点114

四、知识型人才激励114

（二）绩效工资的设计114

（二）实施激励的理论依据115

（三）薪酬确定的基本原则115

（四）薪酬激励的组成形式116

第六章　人力资源流动与维护保障117

第一节　人力资源的流动117

一、形式与途径117

（一）晋升流动117

（二）降职、免职118

（三）职务轮换118

（四）流动途径119

（二）消极影响120

（一）流动因素120

二、因素与影响120

（三）积极影响121

三、管理与控制123

（一）流动管理的原则123

（二）人才流动的控制124

第二节　人力资源维护与保障125

一、劳动保护与现代安全管理125

（一）劳动保护概述125

（二）现代安全管理126

二、社会保障127

（一）社会保障概述127

（二）建立完善体系127

（一）劳动关系不同阶段的内容128

（二）社会主义市场经济的转变128

三、建立和谐的劳动关系128

（三）改善劳动关系工作的途径130

（四）劳动争议的产生及其解决130

第七章　开发培训与跨文化管理132

第一节　人力资源的开发培训132

一、开发培训的新趋势132

（一）培训目的注重团队精神132

（二）培训组织转向更新技术132

（三）培训效果注重有效模式133

二、开发培训的流程134

（一）需求分析134

（二）计划实施135

（三）培训评估137

三、现代远程医学教育138

（一）现代远程医学连续教育的建模138

（二）远程医学教育行业需求的调研139

（三）现代远程医学教育发展的趋势140

四、专科医师培养的研究141

（一）培养模式层次定位和教育设计141

（二）继续职业发展的国际标准导向142

（三）培训基地认证评审的实施方案143

（四）基地培训工作评估指标的设计144

第二节　人力资源的跨文化管理145

一、跨文化的差异及其冲突表现形式145

（一）文化与文化差异的表现145

（二）跨文化的冲突表现形式146

（一）霍氏的“文化四维度”理论147

二、跨文化人力资源管理原理及方法147

（二）跨文化冲突的处理方式149

（三）跨文化理解及交流方法149

三、跨越医患价值文化，共建和谐关系151

（一）医患社会关系紧张的文化心理反映151

（二）医患价值观念冲突的文化维度分析151

（三）构建和谐医患关系的跨文化性思考152

四、倡导医学技术服务美学文化自觉153

（一）医护服务文化的内涵153

（二）医护美学文化的构建154

（三）服务对象医学的审美156

（四）医护美学修养的实施159

附录　教学案例164

案例一　某综合性医院的绩效管理166

案例二　一个医院变革管理案例的启示171

案例三　某市级医院的发展规划与护理主任聘用173

案例四　某企业医院影像科主任的辞职信178

案例五　某民营医院的服务定位与开发培训问题180

案例六　某地段医院的人事部文件篓处理183

案例七　摩托罗拉的“尊严式”用人之道185

案例八　IBM公司“心力交瘁”课程与模拟角色190

案例九　IT技术人才的发展及晋升轨迹193

案例十　迪特尼公司的企业员工意见沟通制度196

案例十一　德国大众的KVP2团队建设199

案例十二　纳特岛效应：好团队　坏结果202

案例十三 中原油田经营者年薪制情况的调查204

案例十四　AB公司为员工提供多通道职业路径206

案例十五　苹果与惠普不同文化的不同结果209