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第Ⅰ篇 人力资源甄选概述1

第1章 甄选入门3

1.1 甄选定义3

1.2 甄选与其他管理项目6

1.3 制定甄选方案17

1.4 甄选方案制定过程中的限制因素22

1.5 甄选领域的新课题24

第2章 甄选中的法律问题31

2.1 联邦立法32

2.2 就业歧视43

2.3 员工甄选程序统一指南(1978)51

2.5 甄选法庭判例54

2.4 公平行为方案54

2.6 EEO摘要65

2.7 小企业的法律事务68

第Ⅱ篇 人力资源甄选测量基础73

第3章 甄选中的人力资源测量75

3.1 测量基础的概述75

3.2 测量在人力资源甄选中的作用75

3.3 甄选测量标准化86

3.4 理解甄选测量的分数105

第4章 甄选测量的信度113

4.1 什么是甄选测量113

4.2 信度测量方法121

4.3 相关系数141

5.1 效度概述161

第5章 甄选测量的效度161

5.2 效标关联效度164

5.3 内容效度173

5.4 结构效度184

5.5 对效标关联效度的经验性思考188

5.6 广义效度212

5.7 小企业效度选择222

5.8 效度研究前景225

第6章 甄选决策策略235

6.1 甄选决策的特征236

6.2 归纳预测分数的策略242

6.3 甄选决策的方法250

6.4 甄选决策的一种实用方法259

6.5 审核甄选决策：从你的得失中学习261

6.6 提高决策水平的建议262

第Ⅲ篇 人力资源甄选中的工作分析267

第7章 准备进行工作分析269

7.1 工作分析在人力资源甄选中的作用269

7.2 实施工作分析276

第8章 工作分析技术305

8.1 收集工作信息305

8.2 工作分析方法307

8.3 关于工作分析方法的一项调查308

8.4 面谈法308

8.5 问卷调查法316

8.6 收集工作信息的补充方法331

8.7 工作信息收集方法的比较332

8.8 工作分析方法的潜在用途338

8.9 工作分析的前景340

第9章 在甄选测量中使用工作分析的结果365

9.1 鉴别职位说明书365

9.2 任务分析方法367

9.3 PAQ方法387

9.4 KSAs的前景396

9.5 鉴别雇员能力：安黑由瑟·布什公司的案例398

第Ⅳ篇 工作业绩预测405

第10章 申请表、培训和经历评价以及个人证明材料审查407

10.1 申请表407

10.2 培训和经历(T E)评价428

10.3 个人证明材料审查444

10.4 在甄选中使用申请表、培训和经历评价和个人证明材料检查的总结性建议463

第11章 加权申请表和传记性资料471

11.1 加权申请表471

11.2 传记性资料483

11.3 对使用WABs和个人资料调查问卷的总结性建议511

第12章 甄选面试521

12.1 面试在甄选中的应用522

12.2 歧视与面试530

12.3 面试官的决策模式534

12.4 提高面试效果537

12.5 面试的效度547

12.6 使用面试的建议550

12.7 小企业甄选561

13.1 甄选中能力测试的历史沿革567

第13章 能力测试567

13.2 智力测试569

13.3 机械能力测试573

13.4 办事能力576

13.5 体能576

13.6 认知能力测试的效度582

13.7 能力测试与歧视588

13.8 在甄选中使用能力测试的建议594

第14章 个性评估601

14.1 甄选中个性的定义和应用601

14.2 个性测量方法607

14.3 关于个性数据应用的介绍623

15.1 绩效测评633

第15章 绩效测评与评价中心633

15.2 评价中心648

15.3 绩效测评和评价中心在小企业中的应用664

第16章 正直和诚实测试、毒品测试、笔迹法667

16.1 正直和诚实测试667

16.2 毒品测试679

16.3 笔迹法686

第Ⅴ篇 指标测试697

第17章 工作绩效测评699

17.1 绩效测评的类型700

17.2 甄选指标测评的特点718

17.3 应用绩效指标时应注意的几个问题723

17.4 绩效测评与EEO726

17.5 团队绩效测评729

17.6 全体成员的绩效测评730