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第一章 人力资源开发与规划1

1.1 我国的人力资源开发战略1

1.1.1 战略性人力资源开发的核心——能力建设1

1.1.2 战略性人力资源开发的理念——以“学习型”人为本2

1.1.3 战略性人力资源开发的目标——学习型社会3

1.1.4 战略性人力资源开发的方法——终身学习4

1.1.5 战略性人力资源开发的模式——电子行动学习4

1.2 企业人力资源开发策略5

1.2.1 企业的人力资源症结6

1.2.2 解开人力资源症结的途径7

1.3 企业人力资源规划9

1.3.1 人力资源规划的概念9

1.3.2 人力资源规划的功能10

1.3.3 人力资源规划的主要内容12

1.3.4 人力资源规划的动态性13

1.3.5 企业人力资源规划的自我诊断14

1.4 如何制定企业人力资源规划15

1.4.1 企业人力资源的战略计划15

1.4.2 企业人力资源的战术计划17

1.4.3 编写人力资源规划的步骤20

1.4.4 制定人力资源规划应掌握的原则22

1.4.5 人力资源规划的考评23

1.5 人力资源信息系统24

1.5.1 人力资源信息系统的特征24

1.5.2 人力资源信息系统的相关报表24

1.5.3 设计人力资源信息系统25

1.5.4 人力资源信息系统的运用27

1.5.5 走出实施人力资源信息系统的误区34

［案例1-1］IBM：人才是成功之母37

第二章 企业人员招募与策略41

2.1 将企业的策略目标转化成选用需求41

2.1.1 选用策略42

2.1.2 训练策略42

2.2 执行选用策略与标准的具体办法45

［案例2-1］管理能力测试48

［案例2-2］发达国家人才竞争的八大策略49

3.1 征才的原则53

3.1.1 征才的一般原则53

第三章 征才与选才53

3.1.2 招聘工作的技术准则54

3.1.3 建立人员招聘与录用系统的意义55

3.2 征才的技巧56

3.2.1 拟订年度征才计划57

3.2.2 运用各种征才渠道62

3.2.3 有效的征才技巧66

3.3 内部征才70

3.3.1 内部征才的形式70

3.3.2 内部征才的方法72

3.3.3 内部征才的利弊分析73

3.4 选才78

3.4.1 选才的流程78

3.4.3 考选工具使用情形调查79

3.4.2 能力评估与了解个性79

3.4.4 一般企业的人事考选过程80

3.4.5 招聘人才的五大误区81

［案例3-1］四种特殊的招聘模式82

［案例3-2］微软的招聘卡片87

第四章 面试与甄选95

4.1 甄选计划95

4.1.1 评估人力需求96

4.1.2 界定主要工作职责99

4.2 评估绩效的四个重点101

4.2.1 技能与知识101

4.2.2 表现出来的能力101

4.2.4 目标及价值观102

4.2.3 工作环境102

4.3 应征者的条件103

4.3.1 应征者必备的条件103

4.3.2 应征者的次要条件103

4.3.3 不同岗位对人员的不同要求103

4.4 人才甄选的操作方法107

4.4.1 优化指标107

4.4.2 评价手段108

4.4.3 遵循原则111

4.4.4 选拔效果评估113

4.4.5 如何进行现场招聘115

［案例4-1］微软面试的几大高招118

［案例4-2］麦肯锡如何招聘员工120

［案例4-3］人才招聘中的笔迹分析技术122

5.1 履历表的功能125

5.1.1 了解应征者125

第五章 履历表125

5.1.2 初步筛选126

5.1.3 建立人才库127

5.2 履历表的主要构成129

5.3 履历表的解读、评分与筛选130

5.3.1 履历表评分标准131

5.3.2 科学化的履历表——传记式问卷132

5.3.3 过滤筛选应征信函及履历表135

5.3.4 利用互联网搜索简历140

5.3.5 用好背景调查把关142

6.1.1 面谈的意义149

第六章 面谈技巧149

6.1 甄选面谈的意义与目的149

6.1.2 面谈的目的150

6.1.3 面谈的趋向152

6.1.4 甄选面谈流程154

6.2 面谈前的准备155

6.2.1 5W1H面谈架构155

6.2.2 准备步骤156

6.2.3 面谈前管理者的准备159

6.3 拟定面谈内容主题162

6.3.1 面谈准备工作的意义163

6.3.2 草拟问题的技巧164

6.3.3 面试内容应注意的重点事项169

6.3.4 面谈问题实例170

6.4 面谈的进行173

6.4.1 面谈主管的面谈任务与面谈程序173

6.4.2 面谈主管应具备的能力175

6.4.3 面谈主管自我检核表175

6.4.4 从面试中应获得的资料179

6.4.5 面谈时应注意的要点180

6.5 如何结束面谈182

6.5.1 结束面谈的步骤182

6.5.2 结束面谈的方式182

6.6.1 立即做成记录183

6.6 面谈后的评估183

6.6.2 重新检视资料185

6.6.3 对应征者的能力、动机进行评估185

6.6.4 决定录取与否186

6.7 面谈技巧演练186

6.8 招聘面谈的利与弊187

6.8.1 面谈的利弊187

6.8.2 面谈的十大误区188

第七章 发问技巧195

7.1 倾听的技巧及其障碍195

7.2 正确的发问方式196

7.3 不当的发问方式198

7.4 招聘面谈发问策略——“行为描述式”问题199

7.5.1 工作经验203

7.5 面谈问题分类索引203

7.5.2 发展潜力205

7.5.3 教育背景206

7.5.4 求学态度206

7.5.5 兴趣与活动206

7.5.6 个人的优缺点207

［案例7-1］如何考查求职者的工作压力承受力211

第八章 发问技巧练习213

8.1 发问技巧的类型213

8.1.1 开放式问题213

8.1.3 解决难题的问题214

8.1.4 重新叙述的问题214

8.1.2 封闭式问题214

8.1.5 详细查证的问题215

8.2 面谈者训练——问话练习216

［案例8-1］面试时的100个关键问题221

第九章 测验的运用227

9.1 我国人才测评现状227

9.2 面试测试230

9.2.1 面试试题开发与利用的意义230

9.2.2 面试试题开发与利用的四大原则231

9.2.3 面试试题开发与利用的主要途径231

9.3 心理测验234

9.3.1 测验的定义235

9.3.2 人才测评技术的五个基本要素235

9.3.3 心理测验的运用236

9.3.5 常见的人才测评内容238

9.3.4 心理测验的种类238

9.3.6 心理测验的编制与应用239

9.3.7 其他甄选工具240

9.3.8 各种不同甄选工具的效益分析240

9.3.9 不同评量向度与甄选方法241

9.3.10 从四型人格问卷填答中辨识行为风格242

9.3.11 人格特质的评量工具243

［案例9-1］几种常见的人员筛选工具介绍248

［案例9-2］运用游戏和谜语来筛选适合的应聘者249

第十章 做好任用决策252

10.1 任用的程序252

10.1.1 作出录用决策252

10.1.2 决策的准确性253

10.2.2 能力重于学历254

10.2 任用的原则254

10.2.1 用人惟才254

10.2.3 高级人才选拔内部优先原则255

10.2.4 注重发挥人才的长处256

10.2.5 招最出色的人才安排在对公司未来最重要的工作职位上257

10.3 评量及决策步骤258

10.3.1 审定各维度的重要性258

10.3.2 记录应聘者的回答259

10.3.3 填妥评量表261

10.3.4 检查评分与记录263

10.3.5 做招聘决定264

10.4 筛选销售人员的六项标准264

10.5.1 外在因素265

10.5 影响任用的因素265

10.5.2 内在因素267

10.6 人力配置268

10.6.1 职前训练268

10.6.2 试用269

10.6.3 考核269

10.6.4 正式任用269

［案例10-1］世界顶级企业的用人之道270

第十一章 员工留用策略275

11.1 离职行为的起因275

11.2 离职行为在组织行为理论的研究277

11.2.1 职位配合277

11.2.3 对组织的承诺278

11.2.2 工作满意度278

11.2.4 员工的退缩行为279

11.2.5 工作选择279

11.3 离职行为在劳动经济理论的研究280

11.3.1 工作寻找和职业选择281

11.3.2 职业购买行为282

11.4 有效管理员工离职行为的方法282

11.4.1 早期诊断283

10.4.2 留住有价值的员工284

10.4.3 安定劳动力286

10.4.4 员工生涯发展287

10.4.5 如何做好离职面谈288

［案例11-1］“招”下留人290