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第一章 绪论1

第二章 员工正向偏离行为研究4

第一节 正向偏离行为的概念界定4

第二节 正向偏离行为与相关行为辨析5

一、亲组织型不道德行为6

二、组织权宜行为6

三、主动性行为7

四、组织公民行为7

第三节 正向偏离行为的结构与测量7

第四节 正向偏离行为的影响因素8

一、个体层面8

二、团队层面9

三、组织层面10

四、领导因素11

第五节 正向偏离行为的影响效果12

第六节 正向偏离行为研究的不足及未来研究方向13

第三章 领导行为理论研究15

第一节 领导与领导行为15

一、领导的内涵及本质15

二、领导行为理论的变迁16

第二节 伦理型领导：道德人与道德管理者的综合体19

一、伦理型领导的内涵与结构19

二、伦理型领导的影响因素21

三、伦理型领导影响效果及作用机制22

第三节 辱虐管理：破坏性领导的代表24

一、辱虐管理的概念与特征24

二、辱虐管理的影响因素25

三、辱虐管理的影响效果及作用机制26

第四章 心理授权——员工行为的心理助推器30

第一节 授权与心理授权30

第二节 心理授权的结构与测量31

第三节 心理授权的影响因素32

一、个体因素32

二、工作特征33

三、组织因素33

第四节 心理授权的影响效果及作用机制34

一、心理反应34

二、工作行为与绩效35

第五章 组织认同扩展理论研究36

第一节 组织认同的扩展模型36

第二节 组织反认同及其理论38

一、组织反认同的内涵及特征38

二、组织反认同的结构与测量39

三、组织反认同的影响因素和效果40

第六章 社会困境理论下的长期结果考量和共情研究42

第一节 社会困境理论42

一、社会困境的内涵42

二、社会困境的类型43

第二节 社会困境下合作行为的影响因素44

一、社会价值取向44

二、社会认同45

第三节 社会困境下的员工长期结果考量47

一、长期结果考量的含义47

二、长期结果考量的结构与测量47

三、长期结果考量的影响结果48

第四节 社会困境下的员工共情49

一、共情的含义49

二、共情的结构与测量49

三、共情的影响结果50

第七章 伦理型领导对员工正向偏离行为的影响研究51

第一节 社会困境视角下的员工正向偏离行为51

第二节 伦理型领导对员工正向偏离行为的促进性影响52

第三节 伦理型领导对员工正向偏离行为的影响机制53

一、工作意义的中介作用54

二、自我决定的中介作用55

三、自我效能的中介作用56

四、工作影响的中介作用57

第四节 基于社会困境理论的调节机制58

一、长期结果考量的调节作用58

二、共情的调节作用60

第五节 问卷设计与测试62

一、问卷设计62

二、问卷试测与调整67

第六节 假设检验与结果75

一、数据收集、处理及概况75

二、量表的信度、效度分析79

三、统计分析87

四、研究结果104

五、结果讨论119

第八章 辱虐管理对员工正向偏离行为的影响研究121

第一节 辱虐管理对员工正向偏离行为的抑制性影响121

第二节 辱虐管理对员工正向偏离行为的影响机制122

第三节 基于社会困境理论的调节机制123

一、社会困境视角下的正向偏离行为123

二、长期结果考量的调节作用124

三、共情的调节作用125

第四节 假设检验与结果126

一、变量测量工具127

二、问卷试测与调整129

三、样本数据概况135

四、量表的信度、效度分析138

五、统计分析143

六、研究结果152

七、结果讨论160

第九章 结论163

参考文献165

附录一 伦理型领导与员工正向偏离行为关系调查问卷183

附录二 辱虐管理与员工正向偏离行为关系调查问卷186