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第一篇 引论2

第1章 组织行为学领域导论2

组织行为学领域4

什么是组织4

为什么研究组织行为学6

组织行为学中正在出现的趋势7

全球化7

改变着的劳动力8

正在出现的雇佣关系10

《快速公司》在线 生活在一个自由代理人国度11

信息技术与组织行为学12

团队、团队、还是团队13

商业伦理学14

组织行为学的五只锚14

多学科之锚15

科学方法之锚16

权变之锚16

多层次分析之锚17

开放系统之锚17

知识管理19

链接1-1 “不列颠航空公司”因“系统思考”而腾飞19

智力资本20

知识管理过程20

知识获取20

知识分享22

知识使用23

组织记忆23

旅程开始24

链接1-2 惠普公司的知识地图绘制24

本章概要25

关键术语25

讨论题26

案例研究 安科尔公司的一个不合时宜的事件》26

《商业周刊》案例研究 知识管理：征服信息怪物27

录像案例 西南航空公司28

团队练习 从错误中开发知识28

自我评估练习 这句话对吗29

第二篇 个体行为30

第2章 个体行为与组织中的学习30

个体行为的榜样与绩效32

雇员激励33

能力33

角色知觉34

情境的权变性35

与工作有关的行为的类型35

加入组织36

留在组织中36

维持出勤率37

链接2-1 克莱斯勒-本田和丰田公司与缺勤率作斗争38

完成应完成的任务39

表现组织公民性39

在组织中学习40

学习显性知识和隐性知识40

行为改变：通过强化学习41

行为改变的A-B-C42

强化的权变性43

强化的时间表44

塑造复杂行为46

实践中的行为改变46

通过反馈学习47

反馈源47

有效地给予反馈49

《快速公司》在线 “发你美”公司的执行官使用“位置测定员”以获取更大反馈49

搜索反馈50

雇员监控的伦理51

社会学习理论：通过观察学习51

行为模仿51

学习行为结果52

自我强化53

通过经验实践学习53

链接2-2 “布里特维奇软饮料公司和卡本特技术公司的行为学习55

本章概要56

关键术语56

讨论题57

案例研究 提高“书面作业也可以很有趣”的认识57

《商业周刊》案例研究 我的情况如何？确实不好58

录像案例 工作场所正在活跃起来：更多的公司提供健身条件59

团队练习 任务绩效练习60

自我评估练习 评估你的自我功效61

第3章 雇员激励的基础64

激励的内容理论67

马斯洛的需求层次理论67

阿德弗的ERG理论68

赫兹伯格的激励-保健理论69

《快速公司》在线 谁说金钱不激励人70

麦克莱兰的习得需要理论71

内容激励理论的实践意义73

激励的过程理论74

激励的期望理论74

期望理论模型74

链接3-1 通过自控空间复活节彩蛋满足需要75

实践中的期望理论77

期望理论符合现实吗78

公平理论79

产出／投入比率79

供比较的他人79

公平评价80

不公平的后果81

实践中的公平理论81

目标确定82

链接3-2 执行官套间中的公平游戏83

有效目标的特点84

目标确定的使用及限制86

对激励理论进行比较87

激励理论受文化限定吗87

本章概要88

关键术语89

讨论题89

案例研究 钢件制造公司90

《商业周刊》案例研究 当工人们成为冒险家时……一家工厂确实坐上了蒸笼91

录像案例 美国的不诚实现象：说谎、欺诈和偷盗91

团队练习 奖金决策练习92

自我评估练习 测量你的成长需要力量94

第4章 应用激励实践96

奖励系统97

以成员资格和资历为基础的奖励99

以职务地位为基础的奖励99

以胜任性为基础的奖励100

以绩效为基础的奖励101

链接4-1 巴尔的摩县的雇员通过收益分享而反弹104

与奖励有关的麻烦105

尽量减少奖励问题106

职务设计107

链接4-2 当奖励走入歧途时108

职务设计与工作效率109

科学性的管理110

与职务专门化有关的问题111

职务设计与工作激励112

核心性的职务特点113

关键性的心理状态113

个体的差异113

通过职务设计增加工作激励114

职务轮换114

职务扩大化114

职务丰富化115

《快速公司》在线 AES公司的力量来自授权116

职务设计的前景及问题118

职务设计方面的障碍118

通过自我领导激励你自己119

个人目标设定120

建设性的思维模式120

设计自然性的奖励121

自我监控121

自我强化122

实践中的自我领导122

本章概要122

关键术语123

讨论题123

案例研究 V？tements Ltée公司124

《商业周刊》案例研究 人才拖网：什么是最佳诱饵125

录相案例 为数越来越多的公司正在提供弹性时间125

团队练习 学生工作被丰富化了吗126

自我评估练习 评估你的自我领导128

第5章 压力管理132

什么是压力？134

一般适应综合症135

压力因素：压力的原因136

物理环境压力因素136

与角色有关的压力因素137

人际压力因素137

链接5-1 交通堵塞使城区的劳动力感受到了压力138

组织的压力因素140

非工作压力因素141

压力及职业142

压力方面的个体差异142

A型/B型行为模式143

颓丧的后果144

生理后果144

心理后果145

行为后果146

管理与工作有关的压力147

驱除压力因素148

《快速公司》在线 在“皮克萨工作室”中充电148

撤离压力因素151

改变压力知觉152

控制压力的后果153

接受社会支援153

链接5-2 冥想和放松变成全球性的失败压力曼陀罗154

本章概要155

关键术语155

讨论题155

案例研究 杰姆·布莱克：销售代表156

《商业周刊》案例研究 工作与家庭157

录相案例 接受这一职务……在工作上如何击败压力157

团队练习 被压力打跨还是“毫无问题”159

自我评估练习 行为活动轮廓：A型量表160

第三篇 个体行为和人际行为164

第6章 组织中的知觉和人格164

知觉过程166

选择性的注意167

知觉的组织和诠释168

社会身份理论169

《快速公司》在线 索尼改变游戏170

通过社会身份知觉别人171

组织性场合中以刻板印象看人172

刻板印象有多准确172

以刻板印象看人的伦理问题173

归因理论174

归因的后果175

归因错误176

自我实现性预言176

组织中的自我实现性预言178

其他的知觉错误178

首因效应178

近因效应179

光环效应180

投射误差180

改进知觉181

多样性管理计划181

链接6-1 巴耐特银行的多样性管理182

与他人有通感183

延续印象形成183

链接6-2 通过在彼处提高通感184

与他人比较知觉185

了解你自己：应用Johari窗185

组织中的人格186

人格与组织行为188

“大五”人格维度188

荣格的心理类型与迈耶斯-布里格斯类型测量190

其他人格特质191

本章概要192

关键术语193

讨论题193

案例研究 Nupath食品公司194

《商业周刊》案例研究 艾尔·邓拉普是怎样自我毁灭的195

录像案例 黑人、白人和愤怒的人：工作场所的种族多样性195

团队练习 在一个多样化的工作场所中的知觉：加拿大维格澳特皇家银行196

自我评估练习 人格评估：荣格的心理类型197

第7章 工作场所的情绪、价值和伦理198

工作场所中的情绪200

情绪与人格201

情绪、志愿与行为201

链接7-1 雇员们仅仅想要有趣203

职务满足204

雇员们是怎样被满足的205

一个职务满足的模型206

职务满足与工作行为207

组织承诺208

组织忠诚心正在衰退吗209

组织承诺的后果209

职务满足与工作行为209

对情绪进行管理210

要求情绪性劳动的条件211

情绪失调212

支持情绪性的劳动212

情绪性的智慧213

《快速公司》在线 “男人货仓”用灵魂销售套服213

工作价值215

价值的文化差异215

伦理性的价值与行为217

三项伦理原则218

伦理性的价值与道德发展218

道德强度、伦理敏感性及情境的影响219

商业伦理方面的文化差异220

支持符合伦理的行为221

链接7-2 “健康照料公司”灌注强烈的伦理性价值222

本章概要223

关键术语223

讨论题224

案例研究 LINK公司650油田的狂暴海洋224

《商业周刊》案例研究 公司忠诚心的回报226

录像案例 深入探讨：购买美国货：克莱斯勒与梅塞德斯·奔驰间的合并226

团队练习 雇佣方面的伦理困难227

自我评估 个体主义-集体主义量表228

第8章 在组织背景中沟通230

一个沟通模型233

沟通障碍（噪音）234

知觉234

过滤234

语言234

信息超载236

沟通渠道237

合理沟通237

电子邮件237

其他以电脑做中介的沟通239

《快速公司》在线 这是聊天的（实际）时间240

非言语沟通241

选择最佳沟通渠道242

媒体丰富性242

媒体的符号意义243

组织层级系统中的问题243

雇员调查244

通信和电子杂志244

通过在四周漫游进行管理244

工作空间设计246

通过流言进行沟通247

流言的特点247

链接8-1 TBWA Chiat/Day重新思考非领土性空间248

流言的优势与劣势249

跨文化的和性别的沟通250

非言语的差异251

沟通中的性别差异252

链接8-2 可口可乐公司的执行官懂得了对某些人是噪音，对其他人则是音乐252

改进人际沟通253

获得信息253

积极倾听254

劝服性的沟通：从理解到接受255

沟通者的特点255

信息内容256

沟通媒体256

受众特点257

本章概要257

关键术语258

讨论题258

案例研究 海松镇259

《商业周刊》案例研究 新型工作场所260

录像案例 虚拟公司与因特网语音邮件：野火261

团队练习 跨文化沟通：一个不小的小游戏262

自我评估练习 积极倾听技能库262

第四篇 团队过程266

第9章 团队动力学266

团队的类型及组织中的其他群体268

虚拟团队271

非正式群体272

链接9-1 太阳微电子系统公司的虚拟团队272

一个团队有效性的模型273

组织的环境和团队的环境274

团队设计特征275

任务特点275

团队规模276

团队构成277

团队发展278

形成期278

风暴期278

规范期279

完成任务期279

终止期280

团队规范280

对团队规范的服从280

《快速公司》在线 要建立一个伟大的公司，先建立伟大的团队281

团队规范怎样发展282

改变团队规范282

团队角色283

团队凝聚力284

团队凝聚力的原因285

团队凝聚力的后果287

与团队有关的麻烦288

社会情况288

团队建设289

团队建设的类型289

团队建设有效吗292

链接9-2 团队建设会遇到曲折、转弯和上坡292

本章概要293

关键术语294

讨论题295

案例研究 树顶林产品公司295

《商业周刊》案例研究 嘉信理财使投资行为成为一种团队体育297

录像案例 户外的管理培训297

团队练习1 团队-信任练习298

团队练习2 包装礼品：一项团队练习299

自我评估练习 团队角色偏好量表300

第10章 雇员涉入与质量管理302

雇员涉入304

雇员涉入的形式305

雇员涉入的层次306

自我指导的工作团队（SDWT）308

成功的SDWT的条件309

雇员涉入的潜在利益311

决策质量311

《快速公司》在线 社会技术系统帮助L.L.Bean公司递送货物312

决策承诺313

雇员开发314

雇员满足和授权314

克服对雇员涉入的挑战314

文化差异314

管理层抵制315

雇员和工会的抵制315

链接10-1 BP Norge测验SDWT的海洋价值316

质量管理318

马尔科姆·波多里奇奖以及ISO认证319

质量管理的原则320

以顾客为中心320

雇员涉入质量321

不间断改进321

欠缺预防322

链接10-2 启动一项Kaizen Blitz322

绩效测量323

持续学习324

质量管理的工具324

树立标杆324

共时工程学325

质量管理的局限性326

本章概要327

关键术语327

讨论题328

案例研究 雇员涉入的案例328

案例1 新机器的决策问题328

案例2 减少海岸警卫的决策问题329

《商业周刊》案例研究改进后的公司：为它树立标杆330

录像案例 焦点：内部权力330

团队练习 冬季生存练习331

第11章 组织中的决策334

一个关于决策的普遍模型336

识别问题和机会337

知觉偏差337

链接11-1 著名的被错过了的机会338

可怜的诊断技能339

更有效地识别问题和机会340

评价和选择解决办法340

目标方面的问题341

信息处理方面的问题342

最大化方面的问题342

更有效地选择解决办法342

评价决策结果343

承诺的不断升级343

《快速公司》在线：《决策，决策》344

更有效地评价决策结果346

团队决策方面的问题346

时间限制346

评价忧虑347

屈从于伙伴的压力347

群体思维347

群体极化348

改善团队决策349

决策方面的创造性349

创造性模型350

创造性条件351

创造培训352

创造和决策的团队结构354

建设性的争论354

头脑风暴355

链接11-2 像兰迪·鲍威尔那样的特异见者创造建设性的争论356

电子的头脑风暴357

德尔菲技术358

具名性群体技术358

本章概要359

关键术语360

讨论题360

案例研究 东方省照明和动力公司361

《商业周刊》案例研究 管理的飞行模拟器363

录像案例 第二座城市／天堂般的滑雪地363

团队练习1 扔橘子练习365

团队练习2 创造性脑筋急转弯练习365

自我评估练习 决策风格库366

第12章 组织的权力和政治368

权力的意义370

一个关于组织中的权力的模型371

组织中权力的源泉371

合法的权力372

奖励的权力373

强制的权力374

专家的权力374

参照的权力374

信息与权力375

链接12-1 伙伴压力的权力375

权力的权变性378

可替代性378

中心性379

随意性379

能见度380

权力的后果380

性骚扰：权力的某种滥用381

组织的政治382

组织的政治：好还是坏383

政治活动的类型384

攻击或责备他人384

有选择地分配信息384

控制信息渠道385

组成联盟386

培育网络386

创造义务386

管理印象387

《快速公司》在线 把联盟用做一项良好的政治战略387

链接12-2 在家上班可能比消弭组织政治更有效388

组织政治的条件389

个人特点390

控制政治行为391

本章概要392

关键术语393

讨论题393

案例研究 外币兑换处内的对峙394

《商业周刊》案例研究 向办公室说永别395

录像案例 雇主对雇员职务外活动加强了控制395

团队练习 通用软件产品：一项筐中练习396

自我评估 对政治的知觉量表（POPS）397

第13章 组织冲突与谈判400

什么是冲突402

与任务有关的冲突和社会情绪的冲突402

组织冲突的后果403

组织中的冲突源404

目标不相容404

差异化405

任务互赖性406

链接13-1 Andons的复仇：发生在Subaru-Isuzu和CAMI内的冲突406

稀缺性资源407

模糊性408

沟通问题408

人际冲突管理风格409

选择最佳的冲突管理风格410

冲突管理风格方面文化和性别的差异411

冲突管理的结构性方法412

突出超越个人和部门的目标412

减少差异化413

提高沟通和理解水平413

减少任务互赖性415

增加资源415

使规则和程序更加清楚415

通过谈判解决冲突416

《快速公司》在线 停止斗争416

链接13-2 阿姆斯特朗公司与布兹·艾伦公司把它们的差异做了分类处理417

谈判的讨价还价区域模型418

情境对谈判的影响419

谈判者的行为421

用第三方解决冲突422

第三方干预的类型422

选择最佳的第三方干预战略423

本章概要424

关键术语425

讨论题425

案例研究 Maelstrom通信公司426

《商业周刊》案例研究 波音公司所失去的空间427

录像案例 Satum公司427

自我评估练习 冲突管理风格取向量表429

第14章 组织领导432

关于领导的视角434

关于领导的胜任（特质）视角435

胜任（特质）视角：局限性及实践含义438

关于领导的行为视角439

“高-高”领导假设439

链接14-1 当工头变成坏老板时440

行为领导视角的局限性442

关于领导的权变视角442

领导的路径-目标理论442

“快速公司”在线 草根领导443

路径-目标理论的权变性445

路径-目标理论的最近扩大446

路径-目标理论的实践含义与局限性446

其他的权变理论447

关于领导的改造视角450

改造型领导与交易型领导450

改造型领导与魅力型领导451

改造型领导的成分451

评价改造型领导的视角453

关于领导的浪漫视角454

对领导进行归因454

赋予领导以刻板印象455

对情境控制的需要455

关于领导的争论455

链接14-2 妇女实施领导的方式有所不同吗456

本章概要458

关键术语459

讨论题459

案例研究 谁的眼睛里的领导460

《商业周刊》案例研究 杰克·韦尔奇是怎样运作通用电器公司的460

录像案例 IBM461

团队练习 领导诊断分析462

自我评估练习 领导维度工具463

第五篇 组织过程466

第15章 组织的变革与发展466

变革的外部力量468

电脑技术468

全球性和地方性的竞争469

人口统计学470

勒温的力场分析模型471

抑制性的力量472

解冻、变革和再冻结473

创造一种变革的紧迫性474

减少抑制性的力量474

链接15-1 Keene州立学院与PECO能源公司478

变革以达到所希望的未来状态479

使符合希望的条件再冻结479

战略性愿景、变革代理人及扩散变革480

变革代理人480

变革的扩散481

组织发展482

客户-咨询师关系483

诊断变革的需要483

引进变革484

评价变革及稳定变革484

组织发展方面正在出现的趋势485

《快速公司》在线 慢起步和小动作485

平行学习结构486

欣赏性的问询486

组织发展的有效性488

对组织发展的跨文化考虑488

对组织发展的伦理上的考虑488

链接15-2 SaskTel公司关门进行组织发展489

本章概要490

关键术语490

讨论题491

案例研究 TransAct保险公司491

《商业周刊》案例研究 法国电信公司的征服行动493

录相案例 Harley-Davidson公司493

团队练习 应用勒温的力场分析494

第16章 组织文化496

组织文化的成分498

组织文化的内容499

组织的亚文化499

通过人工制品解释组织文化500

组织的故事和传奇501

仪式和典礼502

组织的语言502

物理性的结构和象征503

《快速公司》在线 帝国的反击504

组织的文化和绩效505

组织文化的力量与匹配性505

适应性文化506

组织文化和商业伦理506

合并组织文化508

合并不同的组织文化的战略509

链接16-1 BP与Amoco的合并导致文化碰撞的风险509

变革和加强组织文化511

加强组织文化512

本章概要515

关键术语516

讨论题516

案例研究 Hillton的改造516

《商业周刊》案例研究 MetLife的文化改造518

录像案例 家犬日：公司鼓励雇员们把宠物带到工作场所来518

团队练习 评估组织文化：一项隐喻练习519

自我评估练习 公司文化偏好量表521

第17章 雇佣关系及生涯动力学524

心理契约526

关于心理契约的跨文化视角526

心理契约的类型527

信任与心理契约528

心理契约动力学529

组织的社会化531

作为一个学习过程的社会化531

《快速公司》在线 Cisco给予新雇员一种快速起动532

作为一个变革过程的社会化533

社会化的阶段533

阶段1：雇佣前的社会化534

阶段2：遭遇535

阶段3：角色管理537

对社会化过程进行管理537

现实的职务预览537

社会化的代理人538

组织生涯539

链接17-1 把雾与汽分开539

Holland的职业选择理论540

Driver的生涯概念542

侧面生涯开发543

链接17-2 Mitsui集团的侧面生涯开发544

无边界生涯545

权变的劳动力546

为什么权变的工作在增长546

权变的工人类型548

权变性劳动力所关心的事物549

适应一支权变性的劳动力队伍550

本章概要551

关键术语551

讨论题552

案例研究 Quantor公司的权变性劳动力552

《商业周刊》案例研究 Samurai公司所获得的忠诚度正在减少554

录像案例 正在变化的劳动力：自由撰稿人Lorraine Duffy Merkl554

团队练习1 组织社会化诊断练习555

团队练习2 招聘广告的真实性556

自我评估练习 与Holland的生涯类型相匹配556

第18章 组织的结构和设计558

分工与协调560

分工560

协调工作活动560

组织结构的要素563

控制幅度563

集权化与分权化566

正规化567

《快速公司》在线 Rosenbluth国际公司采用一种分权化的家庭农场结构568

机械的和有机的结构569

部门化的传统形式570

简单结构570

职能结构572

事业部结构572

矩阵结构574

链接18-1 美孚公司在“小美孚”与职能结构之间突然转向575

混血结构576

部门化的正在出现的形式577

以团队为基础的（侧面）结构577

链接18-2 Oticon Holding A/S变成意大利面条579

网络结构580

组织设计的权变性583

组织规模583

技术584

外部环境584

组织战略585

组织设计与组织行为586

本章概要586

关键术语587

讨论题587

案例研究 PMCAG的浮沉588

《商业周刊》案例研究 宝洁的最畅销新产品：宝洁589

录像案例 大苹果百吉卷公司与圣·路易面包公司590

团队练习 组织的结构与设计：ED俱乐部练习592

自我评估练习 识别你偏好的组织结构593

附加的案例595

案例1 北极采矿咨询公司595

案例2 一扇生活的窗户597

案例3 蒙特维尔医院的饮食部598

案例4 完美比萨饼店602

附录A 理论建构和科学方法604

附录B 弗洛姆-朱果决策树611

术语词汇表613

注释621

公司索引683

人名索引686

主题索引696