新锐领导者思维系列 留住好员工 揭开员工流失的7大隐秘 第2版PDF|Epub|txt|kindle电子书版本网盘下载

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第一章 为什么要在乎员工离职1

为什么很多管理者感到无所谓3

员工不愿说，经理蒙在鼓里5

可以避免离职事件的真实成本6

员工流动只是无法避免的“经营成本”吗9

近几十年来的教训：用人观念必须与时俱进9

人力资源部门应在离职谈话中扮演什么角色13

注释14

第二章 员工为何消极怠工，然后拂袖而去17

导致员工消极怠工的诱因19

压断劳资关系的“最后一根稻草”21

积极寻找出路27

注释30

第三章 员工为何离职：研究结果揭示的真相31

员工为什么要离职36

受访者的评论意见证实了调查数据38

金融危机以来，离职原因是否发生了变化40

新数据揭示的真相43

大多数离职事件都是可以避免的43

对高层领导缺乏信任是个大问题45

对于某些人来说，薪酬问题是一大重要“排斥”因素46

高管和经理可以预防“排斥”因素46

“排斥”因素仍在起作用47

关于薪酬的补充忠告47

尊重员工差异49

谁有权限满足这些需求50

接下来的七章：隐藏的原因和应采取的实际行动51

注释52

第四章 离职原因1：岗位或职场离预期太远55

隐而不露的相互预期：心理契约59

面试期间和之后，如何识别预期无法得到满足的预警信号63

面试过程中63

面试结束后64

满足彼此预期所面临的障碍64

招贤纳士策略1～8：匹配双方预期65

招贤纳士策略1：培训所有招聘经理和人员，确保他们能向每一位应聘者如实介绍岗位情况66

招贤纳士策略2：从临时工、后勤人员、合同顾问和兼职人员中物色员工68

招贤纳士策略3：从在职员工介绍的人选中招募新员工68

招贤纳士策略4：如实编写岗位说明，列出最关键的能力要求69

招贤纳士策略5：允许在职员工参加面试过程69

招贤纳士策略6：从员工中选拔70

招贤纳士策略7：在面试或选拔过程中让应聘者初步体验工作状态70

招贤纳士策略8：让新员工填写入职后调查问卷71

未来的员工该如何做好功课72

信任的开始还是终结72

招贤纳士策略核对表：满足预期73

注释73

第五章 离职原因2：员工与岗位不匹配75

经理缺乏匹配预期的热情78

发现岗位一员工不匹配的种种迹象82

预防和纠正岗位一员工不匹配时可能遇到的常见障碍83

量才适用的最佳策略84

最佳人才选拔策略85

招贤纳士策略9：坚决致力于持续提高员工的能力85

招贤纳士策略10：持之以恒地全面推进人才需求预测和成功因素分析流程87

招贤纳士策略11：广撒招聘网，广招天下才90

招贤纳士策略12：实施目的明确、严格细致的面试过程93

招贤纳士策略13：记录成功的招聘措施95

通过分配任务来调动员工积极性的最佳做法96

招贤纳士策略14：与新进员工开展入职面谈98

丰富工作内容的最佳做法99

招贤纳士策略15：努力丰富所有员工的工作内容99

招贤纳士策略16：放权！放权！放权！101

员工在岗位安排过程中可以发挥的作用102

招贤纳士策略核对表：量才适用103

注释103

第六章 离职原因3：对员工的指导和反馈严重缺失107

为什么指导和反馈对于提高员工积极性和留职率十分重要111

管理者不提供指导和反馈，原因何在112

明察信号113

反馈和指导不只是走流程，还要走心114

提供指导与反馈的最佳做法117

招贤纳士策略17：为新员工提供密集的指导和反馈117

招贤纳士策略18：创造持续反馈和指导的企业文化119

从360度反馈中得到最佳结果122

招贤纳士策略19：培训管理者对员工开展工作指导122

成功管理者的四大绩效管理准则125

招贤纳士策略20：改变传统的绩效管理方式，从控制走向合作125

招贤纳士策略21：若指导或重新安排任务后绩效未见起色就直接炒鱿鱼128

招贤纳士策略22：在管理人员中间建立员工指导和反馈问责制130

员工该如何获取更多反馈和指导133

招贤纳士策略核对表：指导与反馈135

注释135

第七章 离职原因4：发展与晋升机会太少139

发展与晋升机会有限140

内部选拔过程不公或低效140

内部招聘缺失141

晋升决策徇私舞弊或有失公允141

员工培训不足142

其他问题143

他们到底在抱怨什么143

要成为求职者心仪的企业，从了解职业新气象开始145

明察员工职业发展受阻和职业受挫的迹象147

员工的责任148

企业的责任148

管理者的责任148

创造职业发展和晋升机会的最佳做法149

招贤纳士策略23：向所有员工提供自我评估工具和职业自我管理培训149

招贤纳士策略24：向各部门管理者提供职业指导工具和培训151

招贤纳士策略25：提供随手可得的信息，介绍职业发展路径与能力要求152

招贤纳士策略26：为员工的职业成长另辟蹊径153

招贤纳士策略27：将公司的最新战略、目标和人才需求预测及时告知员工157

招贤纳士策略28：建立并坚持公平高效的内部公开招聘机制158

招贤纳士策略29：人事招聘向内部员工倾斜159

招贤纳士策略30：废除阻碍内部调动的人力资源政策和管理措施160

招贤纳士策略31：营造浓厚的企业导师文化161

招贤纳士策略32：将职业生涯发展和绩效评估流程分隔开来163

招贤纳士策略33：建立有效的人才评估与继任管理流程164

招贤纳士策略34：重视员工培训与学习167

员工该如何为自己创造成长和晋升机会171

招贤纳士策略核对表：发展与晋升机会172

注释173

第八章 离职原因5：感觉未得到重视和认可177

对员工缺乏最基本的认可178

太过关注业绩数据，对员工的关注不够178

感觉一些员工没有得到应得的认可，另一些却得到了认可178

感觉自身对公司而言可有可无179

认可来得太晚，已经失去了意义179

感觉员工的建议得不到倾听179

感觉自己公司不如别的公司重视员工180

认为工资与绩效不挂钩180

觉得公司给的奖励不合心意180

工资拖延不发，薪资标准频繁变动181

觉得公司把员工当作需要管束的儿童而非自律的成年人181

觉得公司不关心员工的工作环境181

办公硬件不完善182

为什么管理者不愿意认可员工的付出183

哪些行为会让员工觉得不受重视和认可184

薪资待遇：最容易牵动员工情绪的问题185

调动员工积极性、留住好员工的薪资策略186

招贤纳士策略35：将底薪与价值创造挂钩，多劳多得188

招贤纳士策略36：采用与业务目标相统一的浮动薪酬进行奖励190

招贤纳士策略37：加大奖励力度，激励员工提高绩效193

招贤纳士策略38：即时对员工进行现金奖励194

招贤纳士策略39：使员工也参与薪酬制度的制定过程，并鼓励员工与管理者进行交流194

招贤纳士策略40：监测薪酬体系，确保其公平高效、连贯准确195

招贤纳士策略41：打造建立在真诚赞赏基础上的非正式认同企业文化199

招贤纳士策略42：使新进员工觉得自己备受欢迎和重视202

招贤纳士策略43：主动向员工征询意见，认真倾听并做出回应204

招贤纳士策略44：向员工公开信息208

招贤纳士策略45：给员工提供合适的工具与资源210

招贤纳士策略46：保持良好的工作环境211

员工如何能得到更多的赏识与认可212

招贤纳士策略核对表：员工感觉不受重视和认可213

注释214

第九章 离职原因6：因工作过度和工作与生活失衡承受巨大压力217

以少博多218

辱骂／性骚扰／管理者不近人情218

牺牲家庭生活与私人生活219

工作时间缺乏弹性219

顾客服务质量下降220

工作缺乏乐趣220

员工福利待遇差220

职场压力的危害221

压力增大的原因221

员工压力过大或过度劳累的表现222

正能量文化与负能量文化223

善待员工不只是正确之举225

三家美国最优秀公司的做法227

赛仕软件公司，位于北卡罗来纳州凯里市227

纽星能源公司，位于新泽西州保罗斯伯勒228

美捷步公司，位于内华达州拉斯维加斯229

上述公司的共同点229

你不仅是在和大公司争夺人才230

招贤纳士策略47：建立“先付出，再收获”的企业文化232

招贤纳士策略48：满足公司核心人才的不同需求237

招贤纳士策略49：建立重视自发关怀员工的企业文化241

招贤纳士策略50：在员工之间建立社会联系242

招贤纳士策略51：在工作场所营造快乐的氛围246

员工可采取什么行动来减压250

招贤纳士策略核对表：劳累过度和工作生活失衡252

注释252

第十章 离职原因7：对高层领导失去信任和信心255

缺乏基本的信任和诚信256

故步自封，脱离日常现实257

贪婪自私257

对员工缺乏关心和了解258

对员工缺乏信任和尊重258

脱离员工，拒人千里之外258

对变革管理不当259

沟通不畅259

信任和信心危机259

明察员工不信任和怀疑自己的种种迹象261

员工希望高管回答的三个问题261

员工评价高管是否值得信任和相信的标准262

公仆心态vs贪婪自私262

股东价值vs员工价值263

精益严苛管理vs好员工出好服务264

招贤纳士策略52：激发员工对企业愿景和可行计划的信心，并挖掘他们的能力来实现目标266

招贤纳士策略53：言出必行268

招贤纳士策略54：相信并信任自己的员工272

建立信心和信任：员工的角色275

招贤纳士策略核对表：提高员工的信任和信心276

注释276

第十一章 做好规划，成为最佳用人企业279

目前广为采用的招贤纳士策略282

UPS公司282

迈克洗车公司284

莫泰克软件公司286

IHS公司286

AHS公司287

Steak ＆ Shake餐饮公司288

波士顿舰队金融公司290

My Maid家政服务公司292

我们可以从这些成功案例中学到什么293

把人才与经营目标联系起来293

把招聘措施与经营结果联系起来295

创建最佳用人企业记分卡296

精心计划，立竿见影300

群策群力，制订计划302

注释304

附录A 求职者心仪企业招贤纳士策略核对表307

匹配求职者的预期和实际工作要求308

最才适用308

提供指导和反馈309

提供职业晋升和成长机会309

让员工感觉受到重视和认可310

减轻因过度工作和工作与生活失衡带来的压力310

激发对高层领导的信任和信心311

附录B 离职面谈、离职调查和离职率分析指南与考虑因素313

传统的离职面谈314

开展离职面谈和调查的最佳原因314

开展离职面谈和调查的最适宜条件315

安排受过培训的独立第三方开展面谈或调查315

等员工离职后再开展316

务必保密和匿名316

对所有离职员工开展访谈和调查317

调查问卷的问题必须一致318

彻底权衡问卷中的问题，消除潜在的法律风险318

向管理层报告调查结果318

将调查结果与其他组织数据结合起来解读319

领导层和管理者根据调查数据采取行动319

挽留骨干员工的最后机会320

再问一个问题321

致读者321

注释322