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1章 招募挑战和机遇1

认识不断变化的劳动力1

劳动力整合3

低收入者4

特殊利益群体5

面对文盲9

弹性工作安排11

避免工作场所的暴力行为15

小结17

2章 劳动场所多元化18

认识多元化18

优先雇佣行动与多元化工作环境20

多元化和招聘21

多元化教育和培训22

遵从法律规定24

多元化资料来源30

小结31

招募前的准备32

3章 招募来源32

主动招募与被动招募34

员工推荐35

广告35

其他招募来源37

小结47

4章 电子招募50

谁使用高技术招募50

互联网的优点和缺点51

电子简历52

网站53

超文本链接标记语言55

在线招募指南56

遵从法律57

国际互联网招募57

小结58

阅读工作规范60

5章 面试准备60

工作说明书66

审查求职表和简历70

电话甄选72

面试要有充足的时间73

建立合适的环境74

面试的基本问题75

理解直觉77

小结80

6章 就业与法律81

联邦法律81

联邦档案管理要求91

公平就业机会和优先雇佣行动对聘用过程的影响92

岗位资格要求93

避免歧视惩罚94

雇主对争议罚款的反应95

就业前的问题96

就业和任意解聘98

疏忽聘用和员工保留100

小结101

7章 以素质为导向的招聘面试方法102

主要素质分类103

职位相关素质104

素质考核问题的特点106

素质考核问题的导入语108

何时提出素质考核问题109

设计素质考核问题110

小结113

8章 招聘面试的其他提问技巧114

开放式问题114

假设性问题117

探究性问题119

封闭式问题120

如何在面试阶段运用提问技巧121

应避免使用的提问方法126

小结127

9章 实施面试129

进行探索性面试129

确定面试形式132

建立融洽的关系134

提出第一个问题134

运用积极倾听策略135

注释非语言沟通136

鼓励求职者说话138

情况介绍139

面试不够理想的求职者140

小组面试142

避免压力面试143

掌握结束面试的时间与方法145

面试原则与容易犯的错误145

小结147

为什么要做记录148

10章 面试记录148

避免主观性语言149

避免记录无事实根据的意见150

参照工作相关事实152

做具体描述156

为面试录像156

实行数字量化157

无职位要求的面试158

做有效记录158

小结165

11章 就业前及就业测试166

测试的特点167

雇员甄选的统一原则168

测试与歧视169

测试政策170

机上测试171

测试的种类172

供选择的甄选程序181

小结182

12章 甄选决策183

核实证明材料183

其他考虑因素190

确定录用人选191

通知被选中和未被录用的求职者191

小结193

13章 岗前培训的基本要点194

工作的第一天195

熟悉办公室197

岗前培训概述199

参训部门的职责概述205

对岗前培训效果进行评估206

网站培训207

小结208

范例一：中型银行209

14章 岗前培训范例209

范例二：小型出版公司212

范倒三：大型电信公司213

范例四：中型技术公司216

范例五：小型制造公司217

小结218

附录219

附录一 招聘广告模板219

附录二 工作公告221

附录三 工作公告申请表222

附录四 工作环境清单223

附录五 工作说明书224

附录六 应聘求职表225

附录七 面试评估表228

附录八 面试者豁免审核表229

附录九 面试者非豁免审核表232

附录十 甄选清单235

附录十一 新员工清单236