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第一章 当前的人事管理1

一、能力主义与人事管理1

1.能力主义的人事管理之定位1

2.能力的意义2

3.能力开发的构造4

4.能力开发的前提——工作与人的掌握6

二、最近之人事管理动向20

1.由「能力开发取向型的考核取代「查察型」考核22

2.由「双向沟通型」的考核取代「主管中心型」考核22

3.由「以工作、绩效为中心的评定基准」取代「综合性、抽象性的评定基准」25

4.由「重视软体」的型态取代以「硬体为中心」的型态29

5.由「多面评价」取代「纵线评价」（Human Assessment—人力的事前评价）30

第二章 人事管理的原则与方法34

一、运用原则34

1.考核基准的明确化34

2.定期间的限定35

3.考核人员的多数化35

4.第一次考核的尊重36

5.公私混同的排除37

二、分类考核38

1.业绩考评39

2.勤务态度考评39

3.能力考评39

4.性格测定40

5.适任测定43

三、考核误差和考核上应注意的事项43

1.考核误差——主管易犯的错误及其解决方法43

2.其他注意事项48

四、考核方式52

1.考评尺度法52

2.成绩评语法57

3.对照法（PROBST法）68

4.执行职务基准法76

5.综合考评法77

五、考评项目81

1.考评项目的拟定81

2.考评项目的比重82

3.由「评定类别」看考评项目87

4.管理能力的要件——人力事前评价的基准（Dimension of Human Assessment）91

六、评定结果的调整方法91

1.个别调整（纵的调整）95

2.部门间调整（横的调整）96

七、自我考评的运用99

八、面谈指导的运用101

第三章 人事考核与面谈指导108

一、面谈指导的必要性108

二、面谈的种类与型态110

1.发现事实与收集情报型——事实确认类型110

2.通知协调与激发向上型——指导类型111

3.解决问题与商量型——问题解决类型112

三、面谈的计画与准备114

1.确认目的114

2.确认被约谈者的相关资料115

3.确定日时与场所115

4.确定面谈事项116

5.制作「面谈进行计画表」116

6.事先做好「发问内容」117

四、进行面谈的注意事项122

五、约谈者容易陷入的谬误124

六、面谈后的检讨127

1.自我检讨128

2.被约谈者的反应及意见128

七、运用面谈进行解决问题及激发向上的新技法——IM（Interaction Modeling）之介绍129

第四章 主管训练的进行方法134

一、主管训练的意义及必要性134

1.考评重点的统一134

2.主管水准的提升134

3.主管的自我要求135

4.编入进修课程136

5.制造受考人的信赖感136

二、办理主管训练的时期137

1.在管理及督导人员新到任时举办137

2.做为主管基础训练之后续课程137

3.实施业务考核之前138

4.业务考核办法修改之后138

5.业务考核办法修改之前139

三、主管训练的内容139

1.与主管及督导人员之训练课程同时举办140

2.以独立的课程个别举办141

四、考评实习的进行法144

1.评定事例的选定144

2.评定事例（中编事例）的制作法146

3.考评实习的步骤149

五、面谈实习的进行方法——考评事例的模拟演习158

六、其他的主管训练项目164

1.人事考核运用上的问题及意见164

2.工作分配表的制作166

3.考评实例的制作167

4.考评主管的心态168

第五章 人事考核在人事管理制度上的应用172

一、人事考核的活用172

二、主管的心态183

附录 参考资料187

一、谘商辅导（经理人员用「听取」）187

二、各级主管训练及考评事例194

三、人事考核手册（manual）——考评基准235

四、考评实习报告书范例261