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第Ⅰ篇　战略薪酬的背景1

第1章　战略薪酬：人力资源系统的组成要素3

探索和定义薪酬环境4

薪酬的历史视角：通向战略薪酬的道路10

战略决策和战术决策12

薪酬管理者的目标16

薪酬体系的利益相关者22

第2章　执行战略薪酬：战略分析和环境因素25

战略分析25

影响公司竞争战略和薪酬实践的因素34

第3章　影响薪酬实践的环境因素43

薪酬和社会公益44

影响薪酬策略的雇佣法45

指导员工酌情福利的法律59

联邦政府作为雇主，成为影响薪酬的环境因素64

工会作为环境因素的影响64

市场的影响67

第Ⅱ篇　薪酬基础71

第4章　薪酬的传统基础：资历和绩效73

资历工资和工龄工资73

绩效工资78

绩效评估81

加强工资和绩效之间的联系90

绩效工资计划可能的局限性92

将绩效工资与竞争战略联系起来94

第5章　奖金97

探索奖金97

对比奖金与传统工资98

个人奖励100

集体奖励104

公司范围的奖励111

设计奖励计划114

将奖金与竞争战略联系起来116

第6章　以人为中心的薪酬119

胜任力薪酬、知识薪酬和技能薪酬的定义119

知识薪酬计划的使用122

采用知识薪酬计划的原因122

知识薪酬计划的种类124

比较以人为中心的薪酬与基于工作的薪酬128

知识薪酬计划的优点130

知识薪酬计划的缺点132

将知识薪酬计划与竞争战略结合起来133

第Ⅲ篇　设计薪酬体系135

第7章　建立内部一致性薪酬体系137

内部一致性137

工作分析139

工作评估156

工作评估方法158

内部一致性薪酬体系和竞争战略164

第8章　建立具有市场竞争力的薪酬体系166

具有市场竞争力的薪酬体系：基本的组建模块166

薪酬调查167

综合内部工作结构与外部市场工资水平182

薪酬政策与战略要求184

附录：美国2007—2008年薪酬预算调查187

第9章　建立符合个人贡献的工资结构193

建立工资结构193

设计绩效工资体系201

制定销售人员薪酬计划207

制定知识薪酬计划212

工资结构的变化217

第Ⅳ篇　员工福利221

第10章　酌情福利223

酌情福利概述223

酌情福利的组成部分225

酌情福利的战略薪酬含义233

第11章　雇主出资的退休计划和健康保险计划235

探索退休计划235

适格计划237

固定收益计划240

固定缴款计划242

固定缴款计划的类型244

混合计划：现金余额计划246

定义并探索健康保险计划249

付费服务计划252

管理式保健计划255

优先提供者组织257

服务点计划258

专用保险福利258

消费者驱动的健康保健260

第12章　法定福利264

法定福利概论264

法定福利的组成265

法定福利的战略薪酬含义278

设计和制定福利计划279

第Ⅴ篇　战略员工群体的薪酬设计问题289

第13章　经理人员薪酬291

比较经理人员与非经理人员的工资291

经理人员薪酬的原理：竞争战略的含义292

定义经理人员的地位292

经理人员薪酬计划294

经理人员薪酬制定的原理与过程301

经理人员薪酬制定的披露原则305

其他福利307

经理薪酬：美国经理人员的薪酬过高吗308

第14章　弹性劳动力薪酬：非正式员工和弹性工作时间313

非正式员工313

非正式员工的工资与福利320

弹性工作时间：弹性上班制、压缩工作周和远程办公325

弹性员工的工资和福利327

工会对非正式员工和弹性工作时间的反应329

使用非正式员工和弹性工作时间的战略问题及战略选择330

第Ⅵ篇　世界各地的薪酬问题333

第15章　外派人员薪酬335

竞争战略以及国际运营如何适应竞争战略335

初步考虑337

国际薪酬计划的组成部分339

美国外派人员基本工资的制定339

美国外派人员的奖金342

美国外派人员的福利344

美国外派人员薪酬计划的资产负债表法347

回国后的薪酬问题351

第16章　美国国外的工资和福利354

北美洲355

南美洲360

欧洲363

亚洲368

术语表375