职业规划和接班人管理 为了今天和明天的需要开发组织中的人才PDF|Epub|txt|kindle电子书版本网盘下载

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第1部分 关于超越职业规划和接班人计划的商业提案：为什么二者必须整合第1章 对当代企业景况的反思：为什么职业规划和接班人计划必须整合在一起3

第2章 整合职业规划和接班人计划项目的方法20

第2部分 整合职业规划和接班人计划的基础第3章 建立基础架构以支持职业规划和接班人计划的整合57

第4章 能力模型和价值观系统71

第5章 职业规划和接班人计划项目的评价和评估81

第6章 职业规划和职业咨询91

第3部分 整合职业规划和接班人计划的策略第7章 培训和发展107

第8章 指导122

第9章 职业训练138

第10章 自我导向式学习145

第11章 自我评价方法：在新的方法体系中发现价值159

第12章 其他方法168

第4部分 结论性思考第13章 问题与答案179

第14章 职业规划和接班人计划的未来188

第5部分 附录附录1 什么是员工？答案取决于联邦法律195

附录2 对职业咨询能力陈述的介绍197

附录3 未来的领导者205

附录4 训练与指导的区别211

表1.1 关于组织员工发展项目的自我评价问卷5

1.2 人口、对产品和服务的需求以及劳动力之间的相互关系6

1.3 2000—2010年间平民就业机会和可提供的劳动力数量7

1.4 从事非常规工作安排的劳动者9

1.5 9个私人部门组织的通用人力资本管理原则13

2.1 为组织的职业规划和接班人计划的整合程度进行评分22

2.2 人口统计学数据样本的频率分布（N=18）43

2.3 发起职业规划和接班人计划的原因和重要性45

2.4 被调查者所在的组织进行职业规划或者接班人计划项目的时间长短47

2.5 成功的职业规划和／或接班人计划项目的最有效的特征47

2.6 培养员工的方法49

2.7 组织在其职业规划和接班人计划中所得到的主要收益和经历的困难49

2.8 组织没有选择职业规划或者接班人计划项目的主要原因50

2.9 有关职业路径和各个岗位接班人的决定是如何做出的51

4.1 价值观系统识别工具75

4.2 能力—价值观差距分析78

5.1 职业规划和接班人计划的评价和评估84

6.1 以互联网为基础的职业发展网站97

7.1 人力资本的基石——获取、发展和留存人才111

7.2 评估的三个层次112

7.3 变化世界中的职业113

8.1 确定是否需要指导项目124

8.2 非正式指导和正式指导的特点126

8.3 训练和指导的差异131

9.1 职业教练、职业顾问和职业发展辅导员的特征140

10.1 培训与学习的比较149

10.2 比较正式和非正式的培训与发展151

10.3 自我导向式学习的指导模型或计划154

10.4 个人学习计划的条目样本156

11.1 组织的标准化自我评价工具166

12.1 从个人、组织管理和组织自身角度弥补技能差距的有效方法170

A1.1 确定工作者是否是员工的检验方法195

A1.2 运用普通法检验确认工作人员身份所使用的因素196

A1.3 运用经济现实检验确认工作人员身份所使用的因素196

图196

1.1 2000—2010年间存在5 800万个工作机会的两个主要原因8

2.1 建立和维护一个系统化的接班人计划项目的分步骤模型30

2.2 个人、组织和社会职业系统36

2.3 职业发展和接班人计划：一个整合的模型40

2.4 被调查者产业分类分布40

2.5 被调查者员工人数分布41

2.6 被调查者工作职能分布41

2.7 被调查者中有多少组织最近正经历着大规模变革的分布42

2.8 被调查者中最近是否在同时运作职业规划项目和接班人计划项目的分布42

2.9 在过去的几年里，职业规划对组织是否变得更重要44

2.10 在过去的几年里，接班人计划对组织是否变得更重要45

4.1 能力一价值观流程图76

5.1 绩效反馈的一致性82

5.2 使命导向的职业规划和接班人计划83

5.3 通过产出的评价85

5.4 团队利益相关者相关指标示意图88

5.5 结果金字塔88

5.6 工作流程路线图88

5.7 角色—结果矩阵89

10.1 个人自我评价155

11.1 组织内部个人自我评价模型162