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第一章 绪论1

1.1 研究背景与研究问题1

1.1.1 研究背景1

1.1.2 研究问题6

1.2 研究意义10

1.2.1 理论意义10

1.2.2 实践意义11

1.3 研究框架12

1.3.1 研究路线图13

1.3.2 子研究1的研究设计14

1.3.3 子研究2的研究设计15

第二章 文献综述18

2.1 理论基础18

2.1.1 互惠理论18

2.1.2 社会交换理论23

2.1.3 社会认同理论33

2.2 文献综述39

2.2.1 领导－部属交换研究评述39

2.2.2 组织支持感研究评述60

2.2.3 组织认同研究评述70

2.2.4 领导认同研究评述83

2.2.5 职业认同研究评述92

第三章 研究方法99

3.1 研究框架99

3.2 研究样本100

3.2.1 子研究1的研究样本100

3.2.2 子研究2的研究样本101

3.3 变量与测量102

3.3.1 子研究1的变量与测量102

3.3.2 子研究2的变量与测量104

3.4 研究统计技术108

第四章 组织中多重对象、多层次的社会交换、社会认同与产出111

4.1 引言111

4.2 子研究1：员工与领导之间的社会交换、社会认同与产出115

4.2.1 研究假设117

4.2.2 研究结果125

4.2.3 后分析142

4.3 子研究2：员工－组织间的社会交换、社会认同与产出145

4.3.1 概念定义147

4.3.2 研究假设150

4.3.3 研究结果155

4.4 总体讨论172

第五章 结论与展望187

5.1 研究结论187

5.2 研究局限189

5.3 研究展望191

5.4 管理实践的建议193

参考文献202

附录240

附录1 子研究1的问卷240

附录2 子研究2的问卷242

致谢245

表2-1 社会报酬的分类26

表2-2 社会认同理论和自我归类理论在组织认同研究上的运用38

表2-3 常用的领导－部属交换量表47

表2-4 上下级关系相关理论的繁衍整合关系表49

表2-5 国内外领导－部属交换（关系）量表的比较52

表2-6 组织支持感的前因变量62

表2-7 组织认同的定义一览表71

表2-8 组织认同的前因变量75

表2-9 组织认同的结果变量76

表2-10 组织认同的九个维度及其定义78

表4-1 子研究1六个变量的验证性因子分析128

表4-2 相关变量的平均值、标准差、信度系数以及相关系数130

表4-3 领导认同和职业认同在领导－部属交换与员工工作绩效间的中介效应131

表4-4 领导认同和职业认同在领导－部属交换与员工帮助行为间的中介效应132

表4-5 领导认同和职业认同在领导－部属交换与员工建议行为间的中介效应133

表4-6 领导－部属交换对员工领导认同和职业认同的直接效应134

表4-7 子研究1的间接效应的Sobel检验137

表4-8 子研究1的间接效应的MCMAM检验138

表4-9 子研究1假设检验结果142

表4-10 基于Bootstrap的子研究1的中介效应检验144

表4-11 个人层次变量的验证性因子分析结果表157

表4-12 个人层次和团队层次变量的相关分析158

表4-13 组织支持氛围、组织认同氛围对组织支持感及组织认同的主效应160

表4-14 组织认同氛围在组织支持氛围与群体公民行为及团队生产率间的中介作用161

表4-15 组织认同在组织支持感与员工工作投入及创新行为间的中介作用162

表4-16 组织认同和组织认同氛围在组织支持氛围与员工工作投入及创新行为间的中介作用163

表4-17 子研究2的间接效应的Sobel检验167

表4-18 子研究2的间接效应的MCMAM检验167

表4-19 调节效应分析结果170

表4-20 子研究2假设检验结果172