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第1章 当下企业人力资源管理的现状1

1.1 综述2

1.1.1 中小企业人力资源管理与大企业的人力资源管理有什么区别2

1.1.2 国内的人力资源咨询公司应具有的特色3

1.1.3 如何提高咨询项目的成功率4

1.1.4 管理咨询公司能给企业什么？不能给企业什么7

第2章 人力资源管理规划的制定8

2.1 企业怎么做人力资源规划9

2.1.1 人力资源数量规划9

2.1.2 人力资源质量规划9

2.1.3 人力资源结构规划10

2.1.4 人力资源规划的执行方案10

2.2 人力资源规划的重点保障体系是什么11

2.2.1 学习培训机制11

2.2.2 薪酬福利11

2.2.3 企业文化12

2.3 哪些企业最需要做人力资源规划？哪些企业不必要做人力资源规划12

第3章 企业管理的基础——组织与职位14

3.1 企业怎么做定岗定编15

3.2 组织架构怎么设计16

3.2.1 简单型组织16

3.2.2 职能型组织17

3.2.3 事业部型组织18

3.3 部门职责怎么设计19

3.3.1 强化专业分工，兼顾效率与成本19

3.3.2 监督与执行适度分离20

3.3.3 部门及部门管理者的成熟度20

3.3.4 有限幅度21

3.4 如何在不大动干戈的前提下对组织与职位体系进行优化21

3.5 职位说明书应该怎么撰写22

3.6 通过名词解释界定职责基本权限24

3.7 什么是权限表？权限表有什么功能27

第4章 招聘与人才配置30

4.1 有哪些常用的面试方法？各自的优缺点是什么31

4.2 为什么说“相由心生”有一定的科学依据33

4.3 企业常见的用人风险有哪些？如何消除这些风险34

4.4 企业在不同发展阶段，应该选择什么类型的管理者最适合35

4.4.1 初创期36

4.4.2 成长期36

4.4.3 成熟期37

4.4.4 转折期37

4.5 为什么民营企业从跨国公司高新聘请的“空降兵”往往很难成功落地38

4.6 企业是否应该招聘频繁跳槽的求职者41

4.6.1 “低职业忠诚度型”跳槽原因分析41

4.6.2 “低企业忠诚度型”跳槽原因分析42

4.7 老板最需要什么样的人力资源管理者42

4.7.1 伙计型人力资源管理者42

4.7.2 技术专家型人力资源管理者43

4.7.3 顾问型人力资源管理者44

4.7.4 左膀右臂型人力资源管理者44

4.8 人力资源管理者应该具备哪些能力和素质45

4.8.1 用数字说话45

4.8.2 沟通说服技巧47

4.8.3 敢于对老板说不48

第5章 薪酬福利50

5.1 为什么说相对高薪的企业，其实总体人力成本并不比那些相对低薪的企业高51

5.2 高薪酬定位有哪些优点和弊端52

5.3 低薪酬定位有哪些优点和弊端53

5.4 为什么说中国当下劳动力平均工资上涨对企业而言是个利好消息53

5.5 什么是全口径人力成本？为什么要全口径统计人力成本54

5.6 不同的薪酬结构有哪些效用？企业应该采取怎样的薪酬构成方式54

5.6.1 基本工资55

5.6.2 绩效工资／奖金55

5.6.3 职位津贴／补贴55

5.6.4 公司效益奖56

5.6.5 法定福利56

5.6.6 补充福利（弹性福利／菜单式福利）56

5.7 薪酬报告怎么用57

5.8 没有薪酬报告能做薪酬设计吗59

5.9 薪酬的固定浮动比通常怎么设置61

5.10 法定福利和补充福利及弹性福利的区别？有哪些注意事项和重点62

5.10.1 补充福利与法定福利的区别63

5.10.2 在设计补充福利时需要关注哪些注意事项63

5.11 职位评估的作用是什么？大概有哪些方法68

5.12 什么是宽带薪酬70

5.13 什么是薪酬档位？薪酬档位通常怎么设计71

5.14 薪酬档位是越多越好吗？为什么73

5.15 完成薪酬方案优化设计后，原有岗位的人员面临降薪的情况如何解决74

5.15.1 老人老办法，新人新办法的个人薪酬75

5.15.2 因人设岗，或增设特殊补贴的方式找齐薪酬差额部分75

第6章 绩效管理76

6.1 怎么做绩效考核77

6.2 绩效管理与绩效考核的区别77

6.3 什么是战略地图？战略地图有什么作用？如何绘制战略地图78

6.3.1 什么是战略地图78

6.3.2 战略地图有什么用78

6.3.3 如何绘制战略地图80

6.4 绩效考核周期多长才合理82

6.5 常用的绩效考核方法有哪些？各自的优缺点是什么83

6.6 绩效考核能解决什么问题？不能解决什么问题85

6.7 为什么有许多企业认为绩效考核最难做？怎么解决86

第7章 培训与开发87

7.1 企业怎么做培训规划88

7.2 培训讲师是用内部讲师还是外部讲师更好一些96

7.2.1 培训课程的类型96

7.2.2 员工平均素质和管理基础：97

7.2.3 讲师的专业水平和行业经验97

7.3 企业如何自行开发培训课件98

7.3.1 需求调研98

7.3.2 组建编委会98

7.3.3 确定课件类型与教学方式99

7.3.4 课件编写与后期加工100

7.4 如何提高培训效果100

7.4.1 找对问题101

7.4.2 摸清现状101

7.4.3 选对方法101

7.4.4 选对讲师102

7.5 如何选择培训讲师103

第8章 任职资格与能力素质模型105

8.1 胜任力模型和能力素质模型有什么不同106

8.2 能力素质分为哪些类型106

8.2.1 核心能力素质106

8.2.2 通用（序列）能力素质107

8.2.3 专业（岗位）能力素质108

8.3 怎么做素质测评109

8.4 什么是任职资格管理体系110

8.5 任职资格管理体系的构成内涵有哪些111

8.5.1 基本条件112

8.5.2 知识与技能112

8.5.3 能力素质114

8.6 如果不具备某些能力素质或达不到要求的能力素质等级，能通过学习培训改善吗114

8.7 能力素质中哪些是最重要的115

8.8 人岗匹配怎么做？需要注意什么116

第9章 员工关系119

9.1 怎样做好员工关系120

9.1.1 “情”是感情，核心是以人为本120

9.1.2 “义”是道义与责任121

9.1.3 “理”是道理也是方法121

9.1.4 “利”是利益也是收益122

9.2 员工关系管理的核心是什么123

9.3 什么是雇主品牌？良好的雇主品牌能给企业带来什么124

9.4 怎样建立良好的雇主品牌125

第10章 员工敬业度129

10.1 什么是员工敬业度？高员工敬业度能给企业带来什么130

10.1.1 薪酬福利131

10.1.2 工作职责131

10.1.3 管理机制132

10.1.4 工作环境132

10.1.5 职业发展133

10.2 如何调查员工敬业度133

10.3 如何提高员工敬业度135

10.4 什么是员工满意度？较高的员工满意度能给企业带来什么135

10.5 员工敬业度和员工满意度是什么关系？哪个更重要136

10.6 员工离职率能说明什么？员工离职率如何计算136

10.7 员工离职率是越低越好吗137

第11章 流程管理138

11.1 什么是流程？流程优化能给企业带来什么139

11.2 有哪些常见的流程优化导向139

11.2.1 效率导向的流程优化140

11.2.2 成本导向的流程优化141

11.2.3 控制导向的流程优化142

11.3 怎么开展流程优化144

11.3.1 明确流程问题144

11.3.2 整理流程问题144

11.3.3 流程问题识别144

11.3.4 寻找解决方案145

11.3.5 指定流程优化实施负责人147

11.3.6 实施效果评估与修正147

11.3.7 解决下一个问题流程148

11.4 流程优化148

11.4.1 组织保障体系148

11.4.2 制度保障体系149

11.4.3 人员保障体系149

第12章 组织与职位模块成果文件151

附件一：某软件公司职位列表152

附件二：某高科技制造企业职位列表154

附件三：某水务公司职位列表158

附件四：某建筑施工企业职位列表164

附件五：某金融公司职位列表167

第13章 薪酬福利模块成果文件170

附件六：某高科技制造企业薪酬管理手册171

附件1：《ZL科技薪档匹配系数表》177

附件2：《ZL科技集团中高层岗位绩效考核系数对照表》178

附件3：《ZL科技集团效益奖分配系数表》178

附件七：某软件公司薪酬套档模型178

第14章 绩效管理模块成果文件181

附件八：某外资机械制造企业绩效管理手册182

附件九：某机械制造企业绩效指标库（研发部门，节选）204

第15章 任职资格模块成果文件206

附件十：某卫星导航企业总部职位技能库（列表）207

附件十一：某卫星导航公司素质辞典210

致谢224