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第一章 绪论1

第一节 研究意义2

第二节 企业并购的一般分类7

第三节 相关理论概述8

第四节 研究内容和结构安排15

第五节 研究方法和创新点16

第二章 国际企业并购的五次浪潮19

第一节 国际企业并购的五次浪潮的历史回顾20

第二节 国际企业五次并购浪潮的成因和特点29

第三章 中国的企业并购及其对就业的影响35

第一节 概述36

第二节 中国改革以来企业并购的发展态势38

第三节 企业并购对社会就业的影响44

第四章 企业并购的分类和人力资源整合模型51

第一节 人力资源整合视角的企业并购分类52

第二节 企业并购中的人力资源整合模型56

第三节 企业并购中的人力资源整合模型构建思路62

第四节 企业并购中的人力资源整合路径67

第五节 企业并购中人力资源整合的类别特征68

第五章 企业文化层面的人力资源整合71

第一节 企业文化概述72

第二节 企业并购中的文化整合91

第三节 文化整合类别特征115

第四节 文化整合中的身份问题117

第六章 管理技术层面的人力资源整合127

第一节 人力资源管理模式128

第二节 管理模式整合147

第三节 管理技术整合类别特征180

第七章 法律制度层面的人力资源整合183

第一节 相关法律法规概述185

第二节 国有企业并购中的制度失灵187

第三节 人力资源整合的法律制度保证200

第四节 法律制度整合类别特征204

第八章 人力资源整合的危机管理207

第一节 危机管理概述208

第二节 人力资源整合的危机表现216

第三节 人力资源整合的危机处理对策222

第四节 危机管理类别特征224

第九章 企业并购中的人力资源整合“三三三”范式227

第一节 “三三三”范式概述228

第二节 “三三三”范式的内容要点229

第三节 基于“三三三”范式的人力资源整合的平衡分析237

第十章 结论及有待继续深入研究的重要问题239

第一节 结论240

第二节 有待继续深入研究的重要问题243

参考文献245

后记265

表1-1 企业并购的主要类别7

表1-2 横向并购、纵向并购和混合并购比较8

表2-1 第五次并购浪潮中各行业并购情况，1995—2001年27

表3-1 中国企业参与国际并购大事件37

表4-1 并购前后WJ上市公司人员构成53

表4-2 并购前后BY企业人员构成54

表4-3 并购前后上海国有DF企业人员构成表55

表4-4 多维模型整合中的要素59

表4-5 尽职调查过程中有关人力资源的关键问题63

表4-6 阶段性沟通路径表68

表4-7 企业并购中人力资源整合的类别特征69

表5-1 日美企业经营比较83

表5-2 四种管理文化88

表5-3 并购企业文化整合的三个层次94

表5-4 组织价值层面的并购企业文化整合研究95

表5-5 并购企业文化整合的内容95

表5-6 并购企业文化整合的12个方面96

表5-7 文化整合的类别特征116

表5-8 企业职工身份调查表122

表6-1 环境变化与组织反应129

表6-2 加尔希雷斯和内森逊模型131

表6-3 盖斯特模型133

表6-4 斯拖瑞模型134

表6-5 公司业务与人力资源战略相结合的问题138

表6-6 人力资源部署矩阵138

表6-7 整体性人力资源管理的范围142

表6-8 问题的来源143

表6-9 人力资源问题144

表6-10 传统组织机构156

表6-11 新型的组织机构157

表6-12 不同组织机构的优缺点比较158

表6-13 人员整合项目计划165

表6-14 薪酬福利策略工作表167

表6-15 业绩管理整合五过程概览173

表6-16 沃尔评分法174

表6-17 管理技术整合的类别特征180

表7-1 裁员安置费用核算清单193

表7-2 企业裁员前员工劳动关系审查表194

表7-3 法律制度整合类别特征204

表8-1 危机处理的报告写作重点215

表8-2 危机管理类别特征225

表9-1 完全并存式“三三三”范式内容要点231

表9-2 部分覆盖式“三三三”范式内容要点232

表9-3 完全覆盖式“三三三”范式内容要点233

图1-1 财富轮14

图1-2 并购流程及策略的应用14

图1-3 本书写作框架结构16

图4-1 并购类型56

图4-2 麦肯锡7-S模型57

图4-3 安达信咨询公司的业务整合模型58

图4-4 整合模型60

图4-5 战略实施的模型60

图4-6 企业并购中人力资源整合模型62

图5-1 不同民族的文化语境77

图5-2 文化的层次85

图5-3 文化的两个层面91

图5-4 并购企业文化整合四层结构96

图5-5 并购企业文化整合内容99

图5-6 并购企业文化整合步骤100

图5-7 并购企业文化冲突曲线100

图5-8 文化整合基础模型106

图5-9 企业并购后的文化整合模式107

图5-10 文化整合模型113

图5-11 身份管理过程123

图6-1 哈佛模型129

图6-2 密歇根模型132

图6-3 杜兰德人力资源开发模型133

图6-4 人力资源管理中的系统构成——奥尔梯格模型136

图6-5 克雷曼模型137

图6-6 培训与战略性人力资源管理模型——弗姆希兰模型138

图6-7 人力资源管理框架模型——小舍曼模型139

图6-8 应对竞争挑战的人力资源管理模型——诺伊模型140

图6-9 人力资源管理功能、任务、目标模型——多伦模型141

图6-10 人力资源管理内容总体模型142

图6-11 人力资源管理流程模型143

图6-12 人力资源管理立方体145

图6-13 以愿景为导向的整体性人力资源管理循环模式146

图6-14 人力资源管理模式整合148

图6-15 5P模型 连结战略经营需求与战略人力资源管理活动151

图6-16 在战略执行过程中需要考虑的因素151

图6-17 并购企业人力资源管理战略整合154

图6-18 影响组织机构设计的权变因素156

图6-19 组织机构整合流程160

图6-20 组织运作体系再造流程162

图6-21 人力资源管理职能关系逻辑163

图6-22 简化后的人力资源职能关系逻辑163

图6-23 人力资源管理职能权重164

图6-24 业绩管理整合过程171

图6-25 业绩管理整合的8个组成部分172

图6-26 平衡计分卡175

图6-27 拉姆勒—布拉奇流程改进和管理方法178

图8-1 第一阶段危机处理214

图8-2 第二阶段危机处理214